考勤表或工资条一定要员工签名吗？

　　有些单位的HR们因为疏忽或为了节省工作步骤，不要求员工在每月的考勤表和工资单上签字确认，岂不知忽略了这点小细节却容易出现大问题，一旦与劳动者发生了与之相关的劳动争议，双方就会各执一词，而裁判者通常会要求用人单位就相关事实承担举证责任的。

　　最常见的争议类型就是关于加班费。当劳动者主张加班费时，通常会详细陈述加班的总时长、加班的形式、公休节假日加班还是工作日延时加班等等，有的劳动者还会自行制作明细表格来佐证其诉讼请求。

　　这时，裁判者一般会要求用人单位出示考勤表和工资单，来核实劳动者是否存在加班情形以及用人单位是否足额发放加班费。如果用人单位提交的是没有经过员工确认的考勤表和工资单，劳动者对这样的证据又不认可时，裁判者很可能判定支持劳动者的请求。

　　另一类常见的争议是关于年假工资。尤其是在用人单位统筹安排年休假的情况下，考勤记录是证明劳动者已休年假的最直接证明，如果考勤表缺少员工的确认，劳动者又否认休假情况时，用人单位很难提交其他证据证明劳动者已休完年假的事实，那用人单位很可能被判另行支付未休年假工资。

【案例一】

天津市滨海新区某劳动服务有限公司与冯某劳动争议案（天津市第二中级人民法院（2016）津02民终5025号）

　　冯某与某天津市某劳动服务公司因未假年假工资发生争议，庭审中冯某声称其未休2015年带薪年假4天，而劳动服务公司提出冯某已休完年假，并提交了考勤记录作为证据，但考勤记录上没有冯某的签字确认。

　　对此，一审法院认为：原告（某劳动服务公司）主张被告（冯某）已休2015年带薪年休假4天，并提供2015年7月考勤表予以证实，该考勤表为原告公司单方制作，无被告签字确认，且原告未提供其他证据予以佐证，故一审法院对原告提出的被告已休4天年假的主张不予采信。原、被告双方对劳动仲裁裁决的带薪年休假计算方式3601元/月÷21.75天×10天×200%=3311元均无异议，原告应予以给付。

　　如果该案中的冯某确实休完了带薪年假，但仅是因为HR没有要求员工对考勤表予以签字确认，让公司付出了再次支付年假工资的代价。