自：劳动法研究院
老李在广东某互联网公司从事软件开发。一直以来，老李勤勤恳恳，业绩非常突出，是公司的技术顶梁柱。随着国内互联网行业竞争加剧，该公司营业收入开始出现滑坡迹象，甚至连续几个月都是入不敷出。为缓解生存压力，公司决定精简人员。老李因属于公司金字塔尖的那一批人，工资福利待遇远超过其他人，于是首当其冲。HR找老李谈话，老李勃然大怒，以自己是公司的元老，又为公司做出了很大的贡献，拒不接受任何补偿方案，也不愿意解除劳动关系。次日，老李便发短信的方式告知公司，自己要请长假休息一段时间。公司老板自知理亏，便安排HR根据老李的工作年限及工资标准往其银行账户转入经济补偿金，并要求HR在报纸上登报公告解除老李与公司之间的劳动合同。后来，老李得知此事后，越想越气便申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，后经法院认定公司存在违法解除劳动合同的行为，判决公司向老李支付违法解除劳动合同赔偿金18万元。本案中，关键的争议在于公司公告解除劳动关系是否符合法律规定。在实践中，用人单位通过电视、报纸杂志、互联网等媒介公告辞退职工的做法屡见不鲜。当然，企业有用工自主权，可以自由选择解除的方式，但是公告解除的方式也应当严格遵守程序，符合法律规定，不能滥用。最早，1995年7月，原劳动部办公厅作出的《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按照自动离职或旷工处理问题的复函》明确规定：“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属接收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而末用，直用公告方式送达，视为无效。”该规定的精神主要来源于《企业职工奖惩条例》，而《企业职工奖惩条例》于2008年废止，但是其关于公告解除的做法仍值得用人单位借鉴和适用，不能为了省事，一上来就通过媒介发布公告，从而致使在解除程序上陷入被动。为防止用人单位随意解除劳动合同，《劳动法》和《劳动合同法》对开除、辞退劳动者进行了明确的规定。通俗讲，就是劳动者本人存在不足或者过错等时，单位才拥有合法解除的基础。因此，当用人单位决定要运用公告来解除与劳动者的劳动关系时，首先，要确认是否满足合法解除的条件；其次，要确认解除前是否征求工会的意见等；最后，公告时应当要穷尽常规的送达手段后，方可发布公告；前述条件不满足，很可能就触犯了违法解除的底线。
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