律师观点分析

关键词：劳动仲裁/被迫解除劳动合同/防暑降温费/劳动争议/青岛即墨仲裁

律师对案件准备过程

这案子是2025年6月9日接的。申请人徐某某，一个车间操作工，电话里声音有点抖，反复说“我就想要个说法”。作为执业二十多年的老律师，我一眼看出这案子表面是讨工资，背后藏着劳动仲裁里最难啃的骨头——“被迫解除劳动合同” 的举证问题。

我让徐某某立刻做三件事：第一，翻出所有银行流水，找出每月工资发放记录；第二，去青岛人社和公积金官网，打印完整的社保、公积金缴费明细；第三，把和班组长的所有微信聊天记录、录音整理出来。这三步叫做“锁定事实，固定证据”。

同时，我调取了《企业职工带薪年休假实施办法》和《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社字〔2021〕64号）原文。这案子涉及四个请求：2025年5月、6月工资、未休年休假工资、防暑降温费、经济补偿金。其中经济补偿金最难拿，法律规定必须用人单位“未及时足额支付劳动报酬”“未依法缴纳社保”等，劳动者才能主张被迫解除的经济补偿。徐某某说班组长辱骂他，还说他“上班就来混日子”，这属于“未按照劳动合同约定提供劳动保护及劳动条件”吗？我画了一个“法律要件→证据匹配” 的表格，逐项核对。结论是：工资和社保这块，被申请人（企业）已经按月发、按月交了，单凭这句辱骂很难认定“未提供劳动保护”。这案子风险点就在这儿。

案情简介

徐某某，1983年生，2023年4月13日入职青岛某某食品股份有限公司，做生产操作工。干了两年多，2025年6月8日突然发了一封《被迫解除劳动合同通知书》，理由是四条：未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、班组长辱骂造成精神损害、未按合同约定提供劳动保护及劳动条件。当天人就走了，再没回车间。他找公司要五月份少发的工资6000元、六月份三天工资3000元、两年未休年休假的工资7935.29元、2023年和2024年八个月的防暑降温费1440元，外加经济补偿金14382.72元。合计32757.39元。

企业这边呢？青岛某某食品股份有限公司，一家做调味品的食品公司。企业一口咬定：五月份工资2801.43元，已经发了；六月份你只上了1天班，扣完社保公积金你还欠我226.07元。年休假？企业拿了一堆制度、通知说“春节统一放的假算年假，你已经休完了”。防暑降温费？企业说食堂夏天有绿豆汤，每年6到9月都随工资发。至于经济补偿，企业说“是你自己提桶跑路的，又不是我们赶你走”。

这案子打到了青岛市即墨区劳动人事争议仲裁委员会。

开庭情况

2025年夏天的一个上午，即墨区仲裁庭。我这边，徐某某坐我左手边，他自己话不多，情绪有点低落。对面坐着被申请人的两位律师，韩某某和叶某某，青岛某某律所的，有备而来，面前堆着一摞材料。

仲裁员是个中年女同志，问话很细。庭审第一轮：申请人陈述请求。我念请求，徐某某确认。第二轮：被申请人答辩。对面律师声音不大，但条理清楚，把四条请求逐条反驳，像在念一份提前写好的“反驳清单”。

最激烈的交锋在质证环节。对面律师拿出一份OA系统请假审批单，上面有徐某某2025年5月请假3.5天、6月请假3天的记录。又拿出一张考勤表，白纸黑字写着5月出勤17天、6月出勤1天。再结合《薪酬福利管理手册》，有徐某某入职签字。对面律师说：“你看，5月工资2801.43，是根据考勤算的，岗位工资2385元、绩效198.75元、加班42小时折863.53元，合计3447.28元，扣完社保公积金实发2801.43元。6月你只上了6月4日一天，工资419.78元，扣完你反而欠公司226.07元。这叫‘未及时足额支付’？”

我立刻反击：“考勤记录、请假单、工资表都是被申请人单方制作的打印件，没有原始数据接口，没有徐某某签字确认。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位掌握的证据，你提供的不见得真实。”仲裁员让对面出示OA系统的原始载体，对面律师掏出一个平板，现场演示。这一下我有点被动——系统数据无法篡改。

关于年休假，对面又拿出两样东西：一份《员工培训记录》有徐某某2023年4月的签字，证明他读过《考勤管理制度》；《考勤管理制度》第4.4.1.7.3条写着“春节期间公司统一安排的集体休假为带薪年假”。接着甩出2024年2月、2025年1月的春节放假通知，上面写着某几天“公司统一安排带薪年假”。考勤记录里，那几天徐某某刚好没出勤。对面律师笑了一下：“既然那几天没上班，显然你休了年假。”

我注意到，对面这三份文件是关联的——培训记录证明他知道了制度，制度允许春节放假算年假，放假通知列了具体日期，考勤证明他当天没上班。这个证据链是闭环的。但问题来了：企业有没有证据证明“徐某某知道那几天属于休年假”？培训记录只说他“知道制度”，没说他“知道并同意春节那几天被算作年假”。这里面有空间。

最后是防暑降温费。对面律师说“每年6-9月随工资发放”。我要求他们提供2023年、2024年6-9月工资表里包含“防暑降温费”项目的原始记录。对面律师支吾了一下，说“财务部门没有单独列项”。仲裁员立马追问：“发没发，你要有支付凭证。”对面律师承认无法提供。

证据分析

这案子一共三轮证据交锋。我这边四份核心证据：被迫解除劳动合同通知书、银行流水、参保证明、与班组长辱骂的微信聊天记录。企业那边八份证据：劳动合同两份、考勤记录、OA请假系统截图、工资表、社保公积金缴费截图、员工培训记录、薪酬福利管理手册、考勤管理制度、放假通知。

第一轮：工资争议。 我的底牌是“企业欠发”。企业的底牌是“有出勤记录证明你请假了”。仲裁员采纳了企业的OA系统截图——因为原始载体演示过，数据真实。这说明：电子证据只要可溯源，就比打印件更有力。 我这边没有拿到徐某某自行记录的出勤表，这是一个短板。

第二轮：年休假争议。 争议焦点是“春节放假算不算年假”。企业的依据是《考勤管理制度》有员工签字，制度规定了；考勤记录显示员工“未出勤”。但《企业职工带薪年休假实施办法》规定，企业安排年休假必须有“明确安排”，且劳动者“同意”。这里的法律要件是“安排+同意”。企业拿出的放假通知和考勤记录，只能证明“安排”了，不能证明“同意”了。我抓住这一点，主张企业没有有效证据证明徐某某“知道那几天是年休假”。仲裁庭后来的裁决部分支持了我——裁决书里写了：被申请人提交的2024、2025年春节放假通知等复印件，本委不予采信。这说明，复印件效力不足，必须原件或原始载体。

第三轮：防暑降温费。 企业说发了，但没有凭证。仲裁庭认定“企业未举证证明实际支付”。结论：企业得付1440元。

第四轮：经济补偿金。 这是最难啃的。徐维浩2025年6月8日发解除通知，当时企业还没发5月工资（企业发薪日是次月10日）。这意味着，企业“未及时”这个说法是不成立的——人家还没到发薪日呢。社保交了，合同签了，辱骂这事儿很难判定为“未提供劳动保护”。所以，经济补偿金请求注定被驳回。

案件评析

裁决结果：企业支付徐某某2024年4月13日至2025年6月8日年休假工资2645.10元、2023年至2024年防暑降温费1440元，合计约4085.10元。徐某某的其他请求，包括两笔工资和经济补偿金，全部驳回。

看裁决书有一段特别有意思：仲裁员在认定年休假工资时，把计算基数从徐某某主张的月工资5753.09元，拆成了两步。先用5753.09元÷21.75天×2天×200%得出“当期未休年假工资”，又补了一个5753.09元÷21.75天×2天×200%，理由是根据“职工当年已工作时间折算”。这说明仲裁员认为企业安排年假但不明确告知，本质上是“未切实安排休假”。

这个案子给我三点启示：

第一，企业老板别以为发了钱就万事大吉。 你的工资系统要记录“发的是什么钱”——比如哪笔钱是“基本工资”、哪笔是“防暑降温费”。你这笔钱没写名，仲裁庭说你没发，你吃哑巴亏。

第二，劳动者想打“被迫解除”的牌，得有“证据拼图”。 单一句“班组长骂我”不构成未提供劳动保护。你得拿出“长期辱骂记录、企业不理睬的证据、劳动环境确实恶劣的证明”才行。

第三，对企业来说，员工培训记录是你最硬的保护牌。 但光签字没用，你得在每次安排年休假时，给员工发一个明确的“年休假通知”，让他签字确认“已知悉并同意”。否则法院只看“安排”不看“同意”，你赢不了。

这案子徐某某拿到4085元，够他买几个月的降压药。企业省了一万多的经济补偿金，但丢了防暑降温费这条防线。一家食品公司，车间里温度不低，连防暑降温费发放标准都没单独记账，这说明内部管理有盲区。这事提醒所有中小企业：别以为法律条文离你很遥远。 车间里的每一点汗水，都可能成为仲裁庭的白纸黑字。

作者:孙海山，山东山友律师事务所律师，执业二十多年，该所创始人，现为负责人，擅长刑事、民商事等案件。

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