2017年12月5日，小涛入职某教育培训有限公司（下文简称“公司”），岗位为小学语文老师。同日，双方又签订《补充协议》，约定薪酬构成为“底薪+课时费”。
2018年7月13日，公司在未得到小涛确认与同意的情况下以口头通知的方式将小涛的岗位调整为宁乡校区的助理教研员，但未说明相应的薪资待遇与岗位职责变动。小涛认为该调整从工作地点至工作内容上变动较大，自身在客观上难以服从公司安排，结合公司的实际运作方式，其可能会被公司“借机辞退”，故委托律师寻求救济。
代理律师根据小涛的描述以及提供的材料，确认公司的行为涉及违法调整工作岗位，且未自用工之日起签订书面劳动合同。经代理律师提议，小涛明确向公司表示不同意岗位调整，后仍前往原校区原岗位工作，且要求公司向其出具书面的调岗通知。
2018年7月16日，公司以小涛拒绝上级领导的工作交流及工作安排、严重扰乱公司正常工作秩序为由，向小涛发出《辞退通知》，解除了与小涛的劳动关系。后小涛向相关劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司辩称，小涛的仲裁请求不成立。公司认为解除与小涛的劳动合同合理合法，将小涛安排给其他老师做助教以及教研是公司里所有老师都会做的工作，是正常的工作内容，而小涛不仅要求书面通知，还拒绝上级领导的工作安排，未到新校区工作，而是继续在原校区打了上下班卡，明显为违反公司规章制度。
本案庭审中，我方针对公司的答辩指出，小涛的工作内容为小学语文老师，薪资构成为底薪+课时费，该两点均为劳动合同和补充协议所确认的。而公司7月13日对小涛发出的通知中，不但变更了工作地点，工作内容也从老师岗位变更成了助教岗位，同时，该变动会导致小涛不再有课时费，实际上会使小涛的劳动报酬降低，故该岗位调整已远远超出用人单位自主用工的合理范围，应当经得劳动者同意。在小涛明确拒绝的情况下，公司据此辞退了小涛，系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。
本案庭审后，公司主动联系小涛要求和解，后二者签订和解协议，公司对小涛的仲裁请求做出了相应补偿，小涛撤回了劳动仲裁的申请。
调整员工的工作岗位，是现今用工实际中大多数用人单位会犯错的“雷区”。基于自身运营，用人单位需要对员工的工作岗位、工作内容等做出变动，除了协商之外，用人单位也可以单方面调整员工的岗位，但如果未明晰调整岗位中所涉及的重要因素，用人单位很可能会越过合理调整与违法调整的红线，最终自食苦果。 如本案的公司，在自知无法取得法律支持后，只能主动与小涛寻求解决纠纷。
而上述的红线，则主要体现在如下几点：
第一，新岗位与原岗位的工作内容应当与原岗位有关联性。这里的关联性，指的是员工在新岗位的工作内容应当是熟悉的，是与原岗位属于同类型或具有延伸性的。我们可基于常识对该部分进行判断，如生产A零件岗位的员工调整至生产B零件，销售经理岗位调整至销售主管等。
第二，新岗位不具侮辱性。工作无高低，但工作变动却能体现对员工的态度，比如将部门经理调整至清洁工或者门卫等，则具有明显的侮辱性质，这条红线是不能单方调岗所不能触碰的。
第三，劳动待遇是否降低。薪资待遇不低于原岗位是单方调岗中及其重要的一点，如果新岗位的待遇低于原岗位，用人单位应当提前告知员工，并协商一致以征得员工同意。
第四，工作地点变动合理。岗位变动若涉及到工作地点的变换，用人单位应当确保新岗位的工作地点在员工的合理上下班范围内。
文|蝙蝠侠
编|蝙蝠侠
