首先我们引入一个概念：医疗期。
原劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期……
《劳动合同法》第四十二条第三项规定：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。
依据上述规定，医疗期可理解为患病职工的“康复保护期”，享受医疗期是法律赋予劳动者的法定权利。而病假更多的是企业管理上的概念，与医疗期有一定重合，具体在于在医疗期内只要职工依照单位的要求办理了请假手续，这样的病假即应视为有效，职工休病假即为合法。用人单位不批或缩短员工的病假时长都是不合规定的。
既然员工在医疗期内请病假必须批准，那么超出医疗期后员工继续请病假，单位又要怎么处理呢？
《劳动合同法》第四十条规定了用人单位可以解除劳动合同的情况，其中第一项就明确列明：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此，我们认为，如果员工超过医疗期还需请病假的，单位可以不批准，并可依照法定程序辞退该员工（需支付经济补偿金）。若员工超过医疗期仍未返岗或没有接受用人单位的另行安排，用人单位可以依法解除劳动合同。
【律师建议】
在医疗期的问题上，虽然法律并没有赋予用人单位对职工病假的审批否决权，但对于企业的正常用工管理亦未做限制。针对员工请病假一事，企业应当在规章制度中作出如下方面的处理方案：
第一，细化病假管理流程。向全体员工明确：病假可请，但请病假必须有相应的疾病诊断、病历资料及医嘱，否则单位可不按病假处理。
第二，建立严格的病假审批程序。针对不同病情，用人单位可以设定不同的请假程序。对急性病，可规定职工可以先下行就诊并同时口头通知单位，实行事后补办请假制度，要求职工在一定期限内补交书面病假申请，并提供急诊挂号收据，医生出具的休假单等。对慢性病，可以实行事先请假制，规定职工事先递交书面病假申请，同时提供病例，医生出具的请假单等证明材料。对没有按履行请假程序操作的员工，可以认定为缺勤，单位可根据不同情况分明处理。
第三，对于医疗期满仍“泡病假”的员工，单位需严格遵循法律程序进行处理。若员工在医疗期满后仍长期请病假，单位应以书面形式向员工发送返岗通知书，要求员工返岗工作，对仍拒不返岗的员工，可以考虑解除劳动关系。若员工按要求返岗后单位仍有意解除劳动关系，也必须考虑建立一个能证明员工“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的考核机制。如此才能充分防范用工风险
