张燕律师
律师观点分析
一、案件背景
原告甲某于2021年3月入职被告乙公司，担任项目工程管理岗位，双方签订三年期劳动合同，约定试用期工资6400元/月，转正后工资8000元/月。2022年下半年起，乙公司以项目竣工、疫情封控等为由，未足额发放甲某工资。2023年3月，甲某以公司拖欠工资为由书面提出解除劳动合同，并申请劳动仲裁。因对仲裁结果不服，甲某向法院提起诉讼，要求确认劳动关系并追索工资差额、经济补偿、未休年假工资及加班费等。
二、案件经过
甲某在乙公司工作期间，2022年10月至2023年3月期间工资发放异常，其中2022年11月整月未发放工资，2023年1月工资仅发放1000余元。甲某多次与公司沟通未果，于2023年3月9日通过EMS邮寄《解除劳动合同通知书》，并停止工作。随后，甲某向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁部分支持其请求。甲某不服裁决，遂向法院起诉，提出确认劳动关系、支付经济补偿金、工资差额、年假工资及加班工资等六项诉求。
三、争议焦点
双方劳动关系存续期间是否明确；
公司是否存在未及时足额支付工资的行为；
甲某是否有权主张解除劳动合同的经济补偿；
年假是否已安排或补偿，是否应支付未休年假工资；
是否存在法定节假日或休息日加班事实，是否应支付加班费；
工资差额应如何计算，是否应包含社保部分。
四、诉讼过程
法院依法适用简易程序公开审理此案。庭审中，甲某提交了劳动合同、工资流水、考勤记录、加班统计表、解除劳动合同通知书等证据，主张公司长期拖欠工资，应依法承担赔偿责任。乙公司则辩称，因项目竣工及疫情影响，甲某工作内容已结束，工资按实际出勤发放合理，不存在恶意拖欠；同时主张年假已通过调休及年终福利补偿，节假日值班不等同于加班，不应支付加班费。
法院组织双方进行证据交换和质证，重点审查工资发放记录、考勤情况、解除劳动合同的合法性等问题。
五、判决结果
法院经审理认为：
双方自2021年3月至2023年3月期间存在合法劳动关系；
公司未足额支付工资，甲某有权依法解除劳动合同并要求经济补偿；
公司未能提供年假已安排或补偿的有效证据，应支付未休年假工资；
公司认可甲某法定节假日加班5天，应支付相应加班工资；
工资应以实际应发工资8000元/月为计算基数，社保部分不计入工资总额。
最终判决如下：
乙公司支付甲某经济补偿金16000元；
支付2022年10月至2023年3月期间工资差额21053元；
支付未休年假工资19862元；
支付法定节假日加班工资5517元；
案件受理费由乙公司承担。
六、案件意义
本案是一起典型的因用人单位拖欠工资引发的劳动争议案件，法院依法支持了劳动者合法的解除权与索赔权，明确了以下法律适用要点：
工资支付义务不可随意减免：即便因项目结束或疫情影响，用人单位仍应依法支付劳动者工资，不得低于最低工资标准；
年假权利不可变相剥夺：用人单位不能以年终福利或调休方式替代法定年假，未休假应依法支付三倍工资；
值班与加班应区分对待：节假日值班若未提供实质劳动，可不视为加班，但用人单位认可加班事实的，应依法支付报酬；
经济补偿权利应依法保障：劳动者因单位未及时足额支付工资而解除合同的，有权主张经济补偿。
本案判决体现了对劳动者基本权益的有力保护，也对用人单位规范用工、依法支付工资和福利起到了警示和引导作用。通过个案裁判，推动构建更加公平、规范的劳动关系环境。