关联企业混同用工，劳动关系如何认定？

混同用工普遍存在于关联公司之间，关联企业之间交叉用工，又不与劳动者签订书面劳动合同，发生劳资纠纷后，劳动者很难辩识对自己用工的主体，关联企业之间又互相推诿用工责任，那此时劳动关系如何认定呢？

案例简介

2019年，A商务公司与快递企业签订为期3年的《快递特许经营合同》，B货运公司是A 公司的投资人，部分股东重合，经营范围类似。2020年因疫情原因，A公司与B公司订立《转让协议》，将派送业务、快递揽件等业务转给B公司，全体员工也转入B公司工作。

白某从2019年12月开始接单配送快递，加入一“微信聊天群”，与B货运公司徐某、A商务公司李某沟通派送事宜。到2020年3月白某一直没和公司签订合同，也没有拿到报酬，白某申请劳动仲裁确认与B货运公司存在劳动关系，但没有确切的证据，仲裁不予受理，后白某诉至法院，案件经过一审、二审。

审理结果

一审法院审理认为，劳动关系缔结及履行中，部分用人单位基于管理者优势地位，规避劳动用工责任，不与劳动者订立劳动合同，劳动者初步证明其向用人单位提供过劳动，与之形成一定隶属关系，即完成举证责任。本案中，白某从事相关片区快递派送工作，A商务公司获得区域快递特许经营权，与B货运公司存在混同经营情况，具有紧密的经济联系。快递业务调整对白某工作内容、工作地点等均产生变化，工资部分由A商务公司李某发放，部分由B货运公司徐某发放，两公司对白某存在混同用工的事实。两公司对白某承担连带责任。

二审法院认为，两公司内部投资情况、股权架构、组织管理、经营交易等诸多方面，具有互相拥有与控制关系以及明显利益关联。关联企业共同实际劳动用工，均符合劳动关系的法律特征的，劳动者主张与其中一个或者多个用工主体之间存在劳动关系，可予支持。混同用工中产生的欠付工资、二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿等款项偿付责任，是共同作用下产生的违法后果，为保障劳动者劳动权益不因二公司权责不清、推诿扯皮，一审判决两公司承担连带责任，是正确的。

律师说法

混同用工，指劳动者同时为两个或两个以上的用人单位提供劳动并且难以分辨劳动者劳动关系所属的情形，实践中多是从以下几点认定混同用工：

1、公司的法定代表人、股东、实际控制人、高管等是否混同；

2、行政、财务、人事等人员是否混同；

3、关联公司的注册地址或者实际经营地址是否一致；

4、劳动者是否同时或者交替为关联公司提供劳动并接受关联公司的管理；

5、关联公司与劳动者是否混签劳动合同及相关文件、混发工资和福利、混交社保等。

另外，有一点要注意：关联公司并不必然存在混同用工的情形，是否混同用工，还要结合事实劳动关系认定条件确定：劳动者为谁工作、受谁管理、谁来支付报酬。

总之，一般情况下，用人单位没有和劳动者签订劳动合同，混同用工的劳动关系认定，法院一般会根据审判需要，将关联单位列为当事人，以有关联的用人单位发放工资、缴纳社保、工作地点、工作任务作为判断事实劳动关系存在的因素。

劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，劳动者可以主张由一家用人单位承担责任，也可主张由多家用人单位承担连带责任。