花蕾律师
律师观点分析
（一）案情介绍
我方当事人为生产经营企业，对方当事人系企业高层管理岗员工，双方签订固定期限劳动合同，实行年薪制薪酬体系，企业依法经职工代表大会审议通过全套考勤、请假、薪酬管理制度并公示执行。
1. 员工因子女升学事由，发起长期休假 OA 申请，企业规章制度明确高层管理人员请假流程：需先口头征得董事长、总经理同意，再线上提交审批；特殊情形也要事前电话 / 短信报备获批后休假，未获批擅自离岗视为旷工。
2. 该员工未按制度先口头报备取得管理层同意，仅线上发起请假流程后在工作群提请审批，企业负责人明确回复当前业务压力大、暂不批准休假，双方电话沟通后员工仍未等到线上审批通过，直接离岗十余天未到岗。
3. 企业核查考勤后，征求工会意见，依据考勤制度以员工连续旷工严重违纪为由单方解除劳动合同，同步结算并足额发放已核算工资、绩效报酬。
4. 员工不服解除决定，提起劳动仲裁、一审、二审，诉求包括补足工资差额、半年绩效差额、多年工龄工资、违法解除劳动合同大额赔偿金。
（二）案件分析（企业方代理律师办案核心观点）
1. 解除劳动关系合法性核心论证
（1）企业全套人事规章制度经民主程序制定、公示，对全体员工具备约束力，高层员工岗位特殊，理应熟知高管专属请假审批流程；
（2）完整留存微信沟通记录、OA 未审批截图、考勤记录，可证实企业已明确拒绝休假申请，员工在未获审批前提下擅自离岗，完全符合制度中 “连续旷工可单方解除” 情形；
（3）员工主张 “居家办公、线上处理工作等同于到岗” 无制度与法律依据，企业规章制度明确要求到岗履职，居家办公仅为疫情特殊阶段临时安排，不能等同于事假离岗；
（4）解除流程合规：解除前征求工会意见，书面送达解除通知，解除程序完全符合《劳动合同法》第三十九条用人单位单方解除法定要件。
2. 员工各项经济诉求逐一抗辩要点
（1）工资差额：企业已按实际出勤核算发放劳动报酬，一审法院核算后仅补足少量差额，企业无恶意克扣工资行为；
（2）绩效工资：双方解除劳动关系时已签署工资结算明细，明确当期绩效金额并足额支付，员工无证据证明结算存在欺诈、胁迫，无权再主张差额；且年薪绩效按年度考核发放，员工当年在职不足全年，额外主张半年绩效无合同依据；
（3）工龄工资：薪酬制度明确区分中高层薪酬结构，高层年薪制薪酬不含工龄工资，员工岗位属高管序列，无权主张工龄工资；
（4）未休年休假工资：该诉求一审、仲裁阶段均未提出，二审新增诉求，劳动者不同意调解，法院不予处理，需另行起诉。
3. 举证责任分配把握
劳动争议中单位解除、扣减报酬由企业承担举证责任，代理过程中完整梳理全套证据：民主制定制度文件、聊天审批记录、考勤台账、工资结算签字单、工会征询记录、劳动合同文本，形成完整证据链，完成全部举证义务。
（三）案件结果
1. 一审法院认定员工构成旷工，企业解除劳动合同合法，驳回员工主张违法解除赔偿金、工龄工资、绩效差额诉求，仅支持少量工资差额；
2. 员工不服一审判决提起上诉，二审法院完整采信我方全部代理意见，认定离岗行为属于旷工、企业解除行为合法，驳回员工全部上诉请求，维持一审原判；
3. 案件受理费由劳动者自行承担，企业无需支付巨额违法解除赔偿金，完整守住企业用工合规权益。
（四）办案心得（突出企业劳动法律师专业优势）
1. 事前合规：企业用工制度搭建是胜诉根基
本案胜诉核心前提是企业完成**人事制度民主制定、公示留存**全套流程。很多劳动纠纷企业败诉，根源在于考勤、请假制度未经职工代表大会审议、无公示记录，发生争议后规章制度直接不被法院采信。作为专注企业劳动合规的律师，我会提前协助企业分层设计高管、普通员工差异化请假、考勤、薪酬规则，从源头规避用工风险。
2. 事中留证：全程证据固定是维权关键
代理过程中重点指导企业留存全部沟通记录、线上审批流程、书面签字文件。员工请假、沟通全部通过工作群、办公系统留痕，每一步管理层回复、员工反馈均完整存档，形成客观书证，直接推翻员工口头主张。团队办案标准化证据清单，能够指导企业日常人事操作，做到 “每一步人事操作都有书面证据支撑”。
3. 争议应对：分层抗辩，精准拆解劳动者全部诉求
劳动者四项诉求看似金额巨大，办案时拆分薪酬、解除、休假多维度法律逻辑，区分一审未提新增诉求、合同约定、制度划分、结算协议四类抗辩路径，逐一击破对方主张，避免企业被动全盘赔付。区别于普通民事律师，团队深耕劳动争议，熟悉仲裁委、法院审理裁判尺度，精准预判法官裁判思路，针对性组织代理观点。
4. 长效价值：胜诉后为企业搭建用工风险防控体系
本案办结后，同步为顾问企业输出《高管人事管理风险提示》，针对高层请假审批、离岗管理、年薪绩效发放、违纪解除流程出具标准化操作模板，不止单一案件胜诉，更帮助企业建立长效劳动合规机制，减少后续同类劳动仲裁、诉讼发生，为企业降低用工法务成本。