花蕾律师
律师观点分析
（一）案情介绍
我方当事人为新能源行业企业，原告系企业高层管理岗位员工，双方签订固定期限年薪制劳动合同，合同约定薪酬分为月度固定年薪、年度考核绩效两部分。
1. 员工履职与请假事实：该高管因子女升学事由，线上办公系统提交长假申请，未按公司高管专属请假制度要求，完成当面口头请示董事长、总经理前置流程；管理层收到请假申请后未审批通过，仅回复希望员工优先保障企业经营工作。员工在请假流程未获批前提下，自行离岗十余天，后期返岗上班。
2. 企业处置流程：企业依据经职工代表大会、工会民主协商制定并公示生效的考勤、假务管理制度，认定员工属于连续旷工；履行工会征求意见程序后，向员工送达解除劳动合同通知书，结算在职期间薪酬并完成转账支付。
3. 员工维权诉求：员工提起劳动仲裁后转至法院起诉，四项诉求：补发两月工资差额、补发上半年绩效工资、支付多年工龄工资、支付大额违法解除劳动合同赔偿金。
（二）案件分析（企业代理律师办案核心思路）
1. 解除劳动合同合法性核心抗辩要点
（1）规章制度合法有效：企业全套考勤、假务、薪酬制度均经过职工代表大会讨论、工会协商、全员公示流程，符合《劳动合同法》第四条民主制定要求，可作为用工管理依据；高管岗位单独设置特殊请假审批流程，员工任职多年应当知晓制度内容。
（2）员工旷工事实证据完整：留存 OA 请假记录、管理层微信沟通记录、出勤打卡记录，完整证明员工明知请假未审批仍擅自离岗，达到制度规定 “连续旷工可辞退” 标准。
（3）解除程序合规：解除前书面征求工会意见，解除文书书面送达员工，完全满足企业单方合法解除的法定程序要件，无需支付赔偿金。
2. 各项原告诉求分层抗辩逻辑
（1）工龄工资诉求：薪酬制度明确划分高管、中层薪酬结构，年薪制高管薪酬不含工龄工资，双方劳动合同亦无工龄工资约定，该诉求无制度与合同依据。
（2）上半年绩效工资差额诉求：合同约定绩效年薪需完整服务全年、年度考核后次年发放，员工当年中途离职，不满足绩效发放条件，不予支持。
（3）工资差额诉求：法院核算居家办公、实际出勤天数后，认定企业结算金额存在小幅差额，仅需补足少量工资。
3. 举证策略（企业方胜诉关键）
劳动争议中单位解除劳动关系需承担全部举证责任，办案中完整梳理四类证据链：
① 劳动合同、薪酬绩效制度、考勤假务制度全套原件 + 民主制定会议记录；
② OA 请假流程、微信聊天记录、出勤台账，证明旷工事实；
③ 工会征询记录、解除通知送达凭证，证明解除程序合法；
④ 工资结算单、银行转账流水，证明薪酬已足额发放大部分。
（三）案件最终结果
1. 法院仅判决企业补足少量工资差额；
2. 员工主张的高额违法解除赔偿金、工龄工资、上半年绩效工资全部驳回；
3. 案件诉讼费用由企业少量承担，企业核心诉求（认定解除合法、无需支付大额赔偿）全面胜诉。
（四）办案心得（突出劳动律师专业优势）
1. 事前制度合规是企业劳动用工风险第一道防线
本案能认定解除合法，核心在于企业全套规章制度走完民主协商、公示留存完整书面档案。大量同类败诉企业均存在制度未经职代会、无公示记录、无员工签收记录问题。作为专注劳动争议的代理律师，我们可为企业提供**用工规章制度全流程合规搭建**服务，从源头规避辞退、薪酬、休假类劳动纠纷。
2. 高管用工管理存在特殊法律风险，需定制化管控方案
高管岗位薪资高、赔偿诉求金额巨大，且请假、履职权限特殊，普通员工制度无法完全适配。办案后总结专属高管用工法律服务方案：定制高管请假审批流程、年薪制薪酬书面约定、离岗风险预警机制，降低企业高额索赔风险。
3. 劳动争议企业方代理，证据精细化梳理是胜诉核心
劳动者主张违法解除案件中，举证责任完全归于企业，零散聊天记录、打卡记录无法单独作为定案依据。本所劳动团队具备标准化证据梳理流程，可将碎片化沟通记录、办公流程、人事文件整合为完整闭环证据链，精准应对仲裁、法院庭审质证，大幅提升企业胜诉概率。
4. 分层抗辩，减少企业不必要损失
本案员工四项诉求标的总额超二十万，办案中区分诉求优先级，对无法律、合同依据的赔偿、工龄、绩效诉求重点抗辩，仅认可法院核算后的小额工资差额，最大程度降低企业经济支出，兼顾企业经营成本与用工合规底线。
5. 全流程一站式劳动法律服务优势
本律师团队深耕劳动争议企业代理业务，覆盖事前用工制度搭建、事中员工离岗风险处置、事后仲裁 / 诉讼全程代理；熟悉劳动仲裁委、法院裁判尺度，擅长处理高管离职、年薪绩效、违法解除类大额劳动纠纷，帮助企业规避高额赔偿、减少诉讼负面影响。