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停工留薪期工资不是劳动报酬，属于工伤保险待遇，类似于误工费，单位不足额支付停工留薪期工资不是《劳动合同法》第三十八条规定的情形，即劳动者不可以主张经济补偿金。

案情简介：

2010年6月张某入职某器材公司，岗位为仓管员。双方签订劳动合同，某器材公司为张某缴纳社保。2017年5月2日，张某在下班途中发生交通事故受伤，自此张某未再至某器材公司上班。后相关机构认定张某为工伤八级。

2018年6月24日，张某以某器材公司未及时足额支付工资为由，向某器材公司邮寄《解除劳动合同通知书》，并主张解除劳动合同经济补偿金。6月26日某器材公司收到该解除通知书。

另查明：2017年5月3日，张某因需要筹集医疗手术资金向玛努利液压器材（苏州）有限公司借款人民币陆万元，约定每月在借款人月工资中扣除一定金额作为还款，直至还清。5月4日某器材公司转账6万元给张某。

张某认为某器材公司应按7112.81元发放其停工留薪期待遇；不认可某器材公司每月的扣款，其在领取每月工资单后向某器材公司提出过异议。

张某于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会裁决某器材公司支付张某护理费1440元、停工留薪期待遇差额23391.16元、一次性伤残就业补助金35000元。张某不服，遂诉至苏州工业园区人民法院。园区法院判决某器材公司支付张某护理费1440元、停工留薪期工资差额31502.38元和一次性伤残就业补助金35000元。张某不服一审判决，上诉至苏州市中级人民法院，苏州中院维持了一审判决。

裁判理由：

停工留薪期工资属于工伤保险待遇，并非劳动报酬，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金，依法不应得到支持。本案中，张某明确其主张经济补偿金的理由为某器材公司未及时足额支付其停工留薪期工资，如上所述，上述主张缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

律师点评：

员工发生工伤后，如果希望拿到经济补偿金，不建议员工主动离职，可以等待单位解除劳动合同或者与单位协商此事。如果需要主动离职，应当研究一个适合的可以得到法律支持的理由。

法院认为：

本院认为，本案的争议焦点为劳动者能否以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金。对此，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金，但停工留薪期工资并非该条规定的“劳动报酬”，理由如下：

首先，从法律渊源上看，停工留薪期工资规定在《工伤保险条例》当中，而劳动报酬则规定在《劳动法》、《劳动合同法》当中；

其次，从性质上看，停工留薪期是劳动者因工遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间，用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实，不以劳，动者提供劳动为对价，在性质上等同于“误工费”。而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。

最后，从主观状态上看，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限本身处于不确定状态，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。相反，劳动法律、法规对劳动报酬的支付规定有明确的标准及周期，如无特殊理由，用人单位未及时足额支付劳动报酬其主观上存有恶意。

综上，停工留薪期工资属于工伤保险待遇，并非劳动报酬，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金，依法不应得到支持。本案中，张某明确其主张经济补偿金的理由为某器材公司未及时足额支付其停工留薪期工资，如上所述，上述主张缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

案件来源：

苏州市中级人民法院审理的张某与某器材公司经济补偿金纠纷二审案件，案号（2019）苏05民终5200号。