在司法实践中,用人单位以“员工打架斗殴”为由解除劳动关系是否合法的问题,有两种裁判观点:
第一,属于违法解除劳动关系;
第二,属于合法解除劳动关系。
是什么导致在同样是“员工打架斗殴”的情况下,司法裁判结果的迥异?
在回答本问题前,我们得先思考四个问题:
1. 凭什么要解除劳动关系?凭什么“员工打架斗殴”用人单位要解除劳动关系?
2. 凭什么可以解除劳动关系? “员工打架斗殴”是一种表现形式,因为这种表现形式引起的“解除劳动关系”这样的法律后果的内在逻辑是什么?是影响不好、违反用人单位规章制度、还是其他别的理由。
3. 凭什么 能 解除劳动关系?再进一步思考,用人单位是凭“什么”(法律基础)才可以合法解除与员工之间的劳动关系?而这个“什么”中,是否包括了“员工打架斗殴”需要解除劳动关系的内在逻辑?
4. 凭什么 不能 解除劳动关系?经过前面三个问题的思考,用人单位觉得可以解除与员工之间劳动关系的时候,先不应该忙着解除劳动关系,需要冷静复盘思考细节,想想如果因此直接解除劳动关系,会不会涉及别的违法解除劳动关系的问题,比如员工是否具有不能被“轻易”解除劳动关系的情形、用人单位在解除劳动关系的时候需要履行什么程序方面的义务、是否留存了必要的证据等。经过这四个问题的询问,这次的问题就迎刃而解,主要考虑以下四个方面:
1、打架斗殴的过错责任主体是谁?
如果被解雇方是受害者,如果被解除劳动合同是否不合理?
2、用人单位解除劳动关系权利来源是什么?是符合了用人单位已经向员工公示的、合法的《规章制度》、《员工手册》等,还是员工向用人单位提交过的《入职承诺书》、《履职保证书》等,抑或是其他?
3、用人单位解除劳动关系需要履行的程序义务能做到吗?能做到留有证据佐证通知的事实吗?
4、是否存在不适宜除劳动关系的情形?比如工伤、打架的过程有没有证据留存、双方是否达成和解?
综上,对于“以‘员工打架斗殴’为由解除劳动关系合法吗?”的定性方面,用人单位需要周全考虑之后,再确认是否解除与员工之间的劳动关系。刚刚“四个问题”的思考模式,不仅适用在“以‘员工打架斗殴”为由解除劳动关系是否合法的情形上,在考虑解除劳动关系合法性层面的问题的时,可以从这些角度思考,具有一定的普适性。
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