四、公司因经营需要、组织架构调整等客观因素

这个就是公司用工自主权的体现，当然，前提也是要有约定，比如前面说的约定“公司可根据生产经营需要调整乙方的岗位”。那么此时公司要单方面调整员工岗位就需要符合以下条件。

1、必须要有客观有效的生产经营需要等客观因素，比如组织架构调整，业务方向调整等。

2、调岗必须要有沟通的过程。

3、调岗必须关联性有限，提供必要的培训，并且不能具有惩罚性侮辱性。

4、调岗不能影响到劳动合同其他条件的变更，若有影响，必须要有对应的解决方案。

五、公司的临时支援调岗

其实这种算不上真正意义上的调岗，而是短时间的支援。比如某个部门岗位突然人手不足，需要安排关联岗位的员工去短期支援，等公司招到新的员工后再回到原岗位。

对于这种，千万不要签什么调岗通知书等，最好说清楚是临时支援或兼任，并且说明时间多久。

六、因怀孕、病假结束、工伤医疗期结束、职业病等无法从事原岗位

对于孕期女员工，根据相关法律规定，不适合从事某些岗位，因此需要调离原来的工作岗位。

而对于病假、工伤医疗期结束的员工，无法从事原岗位，但可以从事公司其他岗位，那么也可以安排从事调岗。如果无法从事公司的任何岗位，那么则按照相关法律规定解除劳动合同或待岗。

对于具有职业禁忌症、职业病的员工，那更没什么好说的，必须要调离原来的岗位。

以上这些调岗一样要有沟通协商的过程，要有关联性，不能具有惩罚性侮辱性。

七、劳动合同签订时依据的客观情况发生重大变化

比如公司已经转型等原因，劳动合同约定原劳动条件已经发生重大变化，甚至不存在了，那么此时公司可以与员工沟通，变更劳动合同，包括调整工作岗位。但要记住的是，如果此时协商达不成一致，则公司可以提前30天通知，或外给一个月工资，然后解除劳动合同，并支付经济补偿金。

总而言之，在公司单方面提出调岗时。我们一定要按照如上7种情形去分析，看是否符合，并作出相应的对策，千万不要不分青红皂白一律拒绝，否则很容易会被公司合法辞退，导致自己得不偿失。