案件介绍：

2017年2月20日，张某入职A公司，劳动合同约定期限自2017年2月20日起至2020年2月20日止，工作岗位为车库收费，还约定所在工作岗位不复存在或者被削减，公司可对工作岗位、工作地点和/或职务级别作必要调整。

自2019年5月5日起，公司车库系统全面升级为无人收费系统，人工收费岗位取消。

2019年5月7日，公司就调岗事宜与张某进行了员工访谈，张某对推荐的岗位无兴趣。

同日，公司出具调岗通知书，将张某调动至游乐市场部游乐服务岗位，调岗从2019年6月1日起开始执行，调岗后薪资及福利待遇不变。

但张某自2019年6月1日起仍在原岗位待岗，未到公司安排的新岗位工作。

2019年6月11日，公司通过微信向张某发送了催促员工上班通知函。

2019年6月12日，公司以严重违反公司的规章制度作出解除劳动合同通知书并通知了工会。

张某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金16000元，2019年12月16日，仲裁委裁决公司支付张某赔偿金16000元。

公司不服，起诉到法院。

一审法院认为：

虽然劳动合同法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同约定的内容，但不能因此完全否定企业的用工自主权，即用人单位有权根据自身生产经营需要，依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作岗位，但不得滥用权利损害劳动者利益。

用人单位若与劳动者在劳动合同约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”，应视为劳动者有将工作场所与工作内容变更或决定的权限委由用人单位行使的明确特约，用人单位始得行使对劳动者合理调职的权限，但用人单位根据特约行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制，具体而言，用人单位所做调职决定须具有经营上的必要性，不应使劳动者尊严或技能受损，且不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。

本案中，双方劳动合同明确约定张某所在工作岗位不复存在或者被削减，公司可对张某的工作岗位、工作地点作必要调整。经审查，公司变更张某工作岗位具有合法性和合理性，理由如下：

其一，公司因地下车库系统全面升级为无人收费系统，车库收费员的劳动关系无法继续履行，将张某从物管工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，确属于客观情况变化致使劳动合同无法履行，公司在调岗前与张某进行了访谈交流，其调岗行为并未超出劳动合同约定。

其二，从各类通知来看，调岗前后的工作岗位存在一定的关联，工作性质无明显差别，调岗后的薪酬基本不变，对张某的直接利益并未造成影响，公司按照劳动合同的约定变更工作岗位，未违反雇主保护照顾义务。故公司于2019年5月变更张某工作岗位系合理变更，对此张某应当予以配合。张某对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当采取消极怠工的方式。

公司通过张贴公示、挂号信、微信多种方式向张某进行充分的告知，但自2019年6月1日起至2019年6月12日止，张某未到新的工作岗位报到并提供正常劳动，根据劳动法第三条第二款关于劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德的规定,劳动合同的当事人履行劳动合同时均应当恪守诚实信用的原则，诚实信用原则表现在应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋需用人单位专门以规章制度的形式加以规定，张某的行为已严重违背了应自觉遵守劳动纪律以及应尽的忠实勤勉义务。公司解除与张某劳动合同，非违法解除，依法不需承担赔偿金。

张某不服，提起上诉。

二审法院认为：

张某在向本院提交的上诉状中已认可公司将其从物管工程部车库收费岗位调动至游乐市场部游乐服务岗位，确属于客观情况变化致使劳动合同无法履行，公司作为用人单位拥有自主管理权，有权根据工作需要对其进行岗位调整，且公司在调岗前已与其进行了访谈交流；调整后的岗位工作内容仍然是收费员，工资待遇没有变化，直接利益并未造成影响，其拒绝用人单位的工作调整，仍在原岗位待岗，未至新岗位工作的行为的确存在过错。

事实上，经公司多次催告通知后，张某在2019年6月1日至2019年6月12日期间，一直未到新的工作岗位报到并提供正常劳动，应视为连续旷工，是严重违反劳动纪律的行为。

故公司依据经民主程序制订并已向张某公示的《员工手册（2015版）》规定，经征求工会意见后，与张某解除劳动合同，符合法律规定，无须向张某支付赔偿金。