胡秀寒律师
律师观点分析
一、案情简介
程某某长期从事快递分拣、装卸、扫描类作业工作，在岗期间，其通过线上渠道签署一份《承揽服务合同》，协议当中约定双方属于承揽合作关系。日常工作里程某某需要固定时间到站点报到、接受站点人员考勤管理，严格按照作业标准完成货物分拣装卸工作，工作时长不固定，需要全部完成当日货品才可离岗，每月由企业账户定期向程某某发放劳动报酬。
后续双方产生薪资争议，程某某被平台方直接移出工作考勤群组，无法继续上岗。当事人最先提起劳动仲裁，仲裁机构以材料不全未受理该申请。当事人随即向基层人民法院提起诉讼，一审法院仅仅依据双方签署的承揽服务协议，直接认定双方不存在劳动关系，驳回了劳动者全部诉讼请求。
一审败诉之后当事人找到济宁胡寒秀律师，委托代理二审上诉程序，诉求包含确认劳动关系、索要违法解除赔偿金、未休年假工资、法定节假日加班费等多项劳动权益。
二、案件难点
本案最大争议难点是用人单位通过签订承揽合同规避劳动关系责任。企业抗辩双方仅属于民事承揽合作，双方不存在人身隶属管理关系、没有建立劳动关系的合意、报酬按照每日实际作业量结算，不属于固定工资，不构成劳动法意义上的劳动关系。
这类新业态用工纠纷普遍存在取证困难的痛点：工作现场管理人员不属于签约合同上载明的企业人员、劳动者日常打卡使用第三方办公软件、没有传统纸质考勤表，劳动者很难直接拿出书面管理证据证明自身受到公司规章制度约束，一审已经败诉，二审改判的难度较高。
三、代理办案思路
接受委托之后，胡寒秀律师全面梳理全部案件证据材料，跳出 “只看合同字面名称” 的固有思路，从劳动关系认定三要素（人格从属性、经济从属性、组织从属性）入手整理代理意见：
1、抛开承揽协议的名称，回归实际用工事实。虽然纸面合同标注是承揽服务，但是协议内条款写明企业有权委托第三方站点工作人员，对劳动者的服务质量、作业流程进行考核管控；
2、固定人身管理证据：劳动者必须遵守站点上下班时间、接受现场人员点名考勤、服从岗位作业操作规范，工作内容属于该企业主营业务板块；
3、梳理银行流水，证实企业按月、定期向劳动者发放报酬，劳动报酬是劳动者主要收入来源，双方具备经济依附属性；
4、针对各项赔偿项目逐一拆解举证，准备考勤截图、工作沟通录音、现场视频等证据，分别就违法解除、年休假、节假日加班工资准备完整的法律论证意见。
四、二审裁判要点
二审法院采纳我方代理观点，判决撤销一审原判，认定双方名义签署承揽协议，实质上成立劳动关系。法院审理认为，判断劳动关系不能仅凭合同标题定性，应当核查真实用工状态。
1、劳动者岗位属于公司主营业务组成部分；
2、劳动者日常需要服从站点考勤、工作时长、作业标准等各项管理要求，存在明显的支配型人身管理关系；
3、用人单位按月稳定支付劳动报酬，双方满足人格、经济、组织三重从属性特征，构成事实劳动关系。
最终二审判决支持劳动者违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、法定节假日加班费，当事人二审成功翻盘胜诉。
五、案件总结
现如今很多仓储物流、快递行业企业，通过签订承揽、合作类民事协议试图规避用人单位法定责任，但是合同名称不能直接决定双方法律关系，法院依旧会结合实际用工细节综合判定法律关系性质。
胡寒秀律师提示广大新业态岗位从业者，即便签署了承揽、外包类协议，只要实际工作过程当中需要按时上下班、接受用工方人员日常管理，工作内容属于对方主营业务范畴，就有可能被依法认定成立劳动关系，劳动者可以依法主张社保、赔偿金、加班费等法定劳动权益。遭遇用工纠纷，建议尽早委托专业劳动法律师介入，充分收集用工管理证据，最大化维护自身合法权益。