2011年《中华人民共和国刑法》修正案（八）修改后的第100条规定了“前科报告”制度——“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”

这样刑事法律规定就和劳动法律规定产生了“联动”，而且根据《刑法》第一百条的规定用了“应当”的字眼，更显这是一条强制性的规定。于是查询了相关案例之后，在2011年后至成文之日，以“前科报告”为精确关键词，能查询到如下的判决

还是蛮有意思的，这样的法律关系冲突确实不多，但是也确实有这样的单位，依据劳动者没有如实告知去解除劳动合同关系，但是基本上全部都败诉了。如果单位“剑走偏锋”诉劳动合同无效，倒是有一例获胜的，但也不是具有绝对性，在福州市的判决未支持单位主张的劳动合同无效。

实证分析如上，但是回归到问题的实质，刑事立法本身的目的也是为了平衡单位雇佣员工的知情权，毕竟雇佣一个受过刑事处罚的人员到本单位也是有一定的风险的，同时受过刑事处罚的人员也是有平等就业的权利的，其已经受过了刑事处罚，已经获得相应的惩罚，如果因为这样的情形而受到了“就业歧视”，给予了单位随时单方解除权，也是不利于从新融入社会和劳动关系的和谐、稳定。

不去考虑当时刑法修正案（八）第100条的前科报告制度的立法目的，以及其价值取向依据，其实当时学界对本条的规定也是有着不同的倾向讨论。

从司法实践角度来看，真正的关节就在于如果在两种利益，两方主体之间进行合理的平衡，划定较为清楚的界限。查询的司法判例中也在时间的推进中逐步划定，前科报告与劳动合同关系之间的界限何在。

首先，《刑法》第100条的规定仅限于，劳动关系建立之前，劳动者负有的告知义务，而并非劳动关系建立后并且稳定地履行了相当时间后，单位又依据本条的规定去解除劳动合同关系。

其次，劳动者属于第100条规定的受过刑事的人员的“应当如实”告知相应情况没有问题，但是并非“主动如实”告知。所以不问不理，单位在劳动者入职时没有，主动向劳动者书面或者口头询问时，并不能在事后依据《刑法》规定和规章制度，主张劳动者没有主动告知而解除劳动合同关系。

最后，界限如果能够明晰起来，平衡两方的权利，如果单位确实有担忧，那就在录用之前提前了解清楚，不能反复，事后找补。刑事上已经获得了应有的惩罚，没有必要再在事后以违反刑事如实告知义务而解除劳动合同关系，更像一种“羞辱刑”，并非是刑事法律的教育意义所在。