司法观点

　　符合法定情形需要进行经济性裁员的公司，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告，且解除合同时须支付经济补偿金。但对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得与其解除劳动合同。

　　经典案例

　　汪某于2012年12月10日入职A公司，双方签订的最后一份劳动合同期限至2015年12月9日。

　　2015年6月3日，A公司召开员工大会，报告A公司面临的困难，汪某参与了该会议。6月19日，A公司再次召开员工大会，内容为危机应对方案，对包括汪某在内的10名员工做出调整方案。7月6日，A公司将裁减人员方案向人力资源和社会保障局报告，其中裁减人员名单中包含有汪某。

　　2015年7月9日，A公司通知汪某因经济性裁员将于7月18日解除双方劳动合同。2015年9月，A公司通知汪某办理经济补偿金领取手续。

　　2015年9月20日，汪某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付代通金4200元并支付违法解除劳动合同赔偿金39000元。仲裁委裁决不予支持汪某的请求。汪某不服该裁决，依法起诉。

　　法院认为

　　本案的争议焦点在于A公司是否系违法解除劳动合同。根据规定，用人单位在提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　就本案而言，A公司主张公司分别于2015年6月3日、6月19日召开员工大会，通报了公司现状、员工处置方案及裁员名单，并提交了会议记录及会议内容等证据予以证明，汪某确认参与会议，只是辩解并未听取会议内容。本院认为，关于是否听取会议内容，系汪某本身的行为，A公司作为用人单位组织汪某参与员工大会，通过提交的会议内容，A公司履行了用人单位关于提前三十日向职工说明情况、听取意见的义务。结合2015年7月6日，A公司将包括汪某在内的裁减人员方案向上海市金山区人力资源和社会保障局报告的事实，本院认为，A公司于2015年7月18日解除双方劳动合同，与法不悖。对汪某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

　　故，法院判决驳回汪某的诉讼请求。

　　律师点评

　　上述典型案例涉及到了对经济性裁员合法性的认定，我们对此作几点阐释：

　　  1、什么是经济性裁员

　　大多数人对“裁员”这个词都不陌生，但是劳动合同法中的经济性裁员是有严格条件限制的。

　　首先，仅有四类情况下用人单位可以进行经济性裁员：第一、依照企业破产法规定进行重整的；第二、生产经营发生严重困难的；第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　其次，裁减人数限制。只有需要裁减人员二十人以上或者虽然不足二十人但占企业职工总数10%以上的，才属于经济性裁员。偶尔裁减一两人且不足企业职工总数10%以上的，不属于经济性裁员。

　　最后，裁减人员范围限制。原则上，用人单位在裁减人员时应当优先留用下列人员：第一、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；第二、与本单位订立无固定期限劳动合同的；第三、家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。本案中汪某不符合上述情形，故A公司可以将汪某作为裁减对象。

　　普通情况下，如果用人单位需要与劳动者解除劳动合同，必须要有法定解除事由，否则构成违法解除，需要向劳动者支付赔偿金。但是在经济性裁员中，用人单位裁减人员并不需要法定解除事由，是一种合法的无条件解除行为。

　　2、用人单位如何合法地进行经济性裁员

　　用人单位在进行经济性裁员的时候应当遵循以下几个步骤，以免被法院认定违法解除：

　　第一、用人单位应当提前三十日向工会或全体职工大会说明裁员情况，听取工会和职工意见；

　　第二、将裁减人员方案向劳动行政部门报告；

　　第三、如果是因客观情况发生重大变化导致合同无法履行的情形，用人单位还应当先与劳动者协商变更劳动合同，如协商不成才能解除劳动合同。

　　第四、向劳动者支付经济补偿金，并在解除后15日内办理退工手续。

　　第五、如果用人单位在裁员之后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

　　本案中A公司因生产经营发生严重困难需要进行经济性裁员，已提前三十日先后召开两次会议讨论裁员事宜，后A公司也将裁减人员方案向当地的人力资源和社会保障局进行了报告，并在与汪某解除劳动合同后支付了经济补偿金，符合法律规定。

来源：公司法研