文章作者：马趣/唐晶晶 律师
作者单位：北京大成（重庆）律师事务所
2020年6月10日，陈某与重庆某某建筑设计有限公司（以下简称建筑公司）签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2020年6月10日至2023年9月30日，从事方案设计工作。2023年10月1日，陈某与建筑公司续签为期3年的劳动合同。2023年12月23日，陈某向建筑公司发送电子邮件，以建筑公司领导告知陈某于2023年12月1日起强制执行薪资降低至底薪，不服从则离职为由，提出被迫解除与建筑公司的劳动关系。建筑公司将陈某2023年12月的工资结算至2023年12月23日，陈某确认2023年12月的工资并未降低。2023年12月27日，陈某向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张建筑公司2023年12月8日突然通知陈某要求解除劳动合同，违反相关法律规定，严重损害了陈某的合法权益，请求裁决确认陈某与建筑公司于2023年12月23日解除劳动关系，并裁决建筑公司支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁庭审中，陈某举示录音拟证明2023年12月8日及11日，建筑公司相关管理人员与陈某进行了沟通，给出两个方案：一是留下来继续工作，可能会只拿底薪；二是离职，建筑公司配合陈某办理失业保险。陈某称当时同意建筑公司提出的解除合同，但双方对解除合同后的补赔方案发生纠纷。建筑公司质证对真实性不予认可，认为录音内容无法听清，对话人员身份无法核实，且整理的录音文字稿中也未体现出建筑公司通知解除劳动合同或强迫离职，谈话内容仅是对调整绩效工资进行沟通。2024年3月20日，仲裁委做出裁决书，认为建筑公司并没有无故降薪或违法解除与陈某劳动合同的行为，陈某主张的违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据。但建筑公司在经济效益不好的情况下，向陈某提出了两个选择方案，其中一个是双方协商解除劳动合同，建筑公司配合陈某办理失业保险，而陈某也表示同意解除劳动合同，只是就补偿金额有异议，故双方劳动合同解除的过程更符合《劳动合同法》第三十六条用人单位向劳动者提出解除劳动合同并达成一致的情形。因此，裁决确认陈某与建筑公司的劳动合同于2023年12月23日解除，并裁决建筑公司于裁决书生效之日起5日内向陈某支付解除劳动合同经济补偿。1）陈某与建筑公司之间劳动合同关系的解除原因如何认定？2）建筑公司是否应当向陈某支付解除劳动合同经济补偿？建筑公司不服仲裁裁决，委托笔者依法向重庆市江北区人民法院提起诉讼。经证据梳理和法律论证，我们向一审法院提出如下代理意见：陈某在仲裁申请书中主张建筑公司在2023年12月8日通知其解除劳动合同，对于该主张建筑公司并不认可，陈某也并未举示任何证据能够证明其主张的事实成立。而且，陈某在仲裁庭审中确认一直在建筑公司处工作至2023年12月23日，同样也说明双方在2023年12月23日之前并没有解除劳动合同的事实发生。二、建筑公司与陈某双方的劳动合同是因陈某提出而解除2023年12月23日，陈某向建筑公司发送电子邮件，邮件内容为“本人是方案部员工陈某，于2020年6月10加入公司，同日与贵公司签订劳动合同，一直以来本人严格遵行公司各项规章制度，勤勤恳恳，认真工作。2023年12月8日公司领导告知本人，因公司原因于12月1日起强制执行薪资降至底薪，不服从则要求本人离职。现因公司强迫离职行为，被迫于公司劳动关系解除。”如前所述，建筑公司在2023年12月8日从未向陈某提出解除劳动合同，双方在2023年12月23日之前也并没有解除劳动合同的事实发生，而陈某在2023年12月23日单方向建筑公司发送前述电子邮件，并主张被迫解除劳动合同关系，显然双方的劳动合同关系是因为陈某提出而解除。如前所述，陈某在2023年12月23日以建筑公司2023年12月1日起强制降薪为由主张被迫解除劳动合同，然而陈某向建筑公司发送前述电子邮件时尚未到2023年12月份的工资发放时间，且陈某在仲裁庭审中也确认其本人12月的工资并没有降低。由此可知，陈某提出的被迫解除劳动合同的理由并不成立，应当依法认定双方的劳动合同关系是因陈某个人原因导致解除。综上可知，仲裁委认为双方的劳动合同系因建筑公司向陈某提出协商一致而解除，并裁决建筑公司向陈某支付解除劳动合同经济补偿，显然没有任何事实和法规依据。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。双方2020年6月10日起建立了劳动关系，应当按约定行使权利、履行义务。陈某在2023年12月23日向建筑公司公司发出解除劳动合同的电子邮件后离职，工资结算至同日。双方对仲裁裁决书确认劳动合同2023年12月23日解除均未提起诉讼，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，建筑公司因经营困难给出两个选择方案，一是继续工作可能只拿底薪，一是离职。陈某与公司协商，只是对补偿金金额未达成一致。陈某在此情况下提出离职，更符合用人单位向劳动者提出解除劳动合同并达成一致的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项的规定，建筑公司公司应支付经济补偿。本案因为是小额诉讼，因此一审判决属于终审判决，目前判决文书已经生效。从判决结果来看，法院并未采纳我方的代理意见，而是和仲裁委的裁决意见保持一致，即认定本案符合建筑公司向陈某提出解除劳动合同并达成一致的情形。由此，本案引发出一个典型的实务争议问题，即“劳动者与用人单位未能就解除劳动合同经济补偿问题达成一致意见，能否认定双方就解除劳动合同达成合意？”针对该问题，目前实务中存在两种理解方式：一种观点认为协商一致解除劳动合同，只要求双方同意解除劳动合同即可，不要求就经济补偿问题同时协商一致。另一种观点认为协商一致解除劳动合同，是包含补偿金额在内的所有事项都需协商一致。笔者认为，前述两种理解方式均有些偏颇。对于第一种观点而言，如果劳动者或者用人单位在协商解除的过程中，明确提出以特定的补偿标准为解除条件，则仅仅以当事人在协商过程中表达过同意解除劳动合同，就直接认定双方已经协商一致解除劳动合同，则显然未能就当事人真实和完整的意思表示进行审查和认定，尤其是从劳动者的角度而言，这种简单机械的裁判理念极易造成看似个案保护，实则会产生侵害绝大多数劳动者合法权益的不良示范效果。对于第二种观点而言，如果用人单位与劳动者双方就劳动合同不再履行已经达成协商一致，甚至双方事实上已经不再继续履行劳动合同，则仅仅以双方未就补偿金额协商确定或协商一致，径行认定双方未能就解除劳动合同达成合意，无视《劳动合同法》第四十六条以及第四十七条对经济补偿支付情形和计算标准的法律规定，忽视漏洞填补规则，显然会面临司法过度干预意思表示的嫌疑。因此，笔者认为判断用人单位和劳动者是否就协商解除劳动合同已经达成合意，应当重点审查双方是否就不再履行劳动合同协商一致？是否提出了明确的附加条件？以及是否已经发生了劳动合同不再继续履行的事实？回归到笔者代理的本起案件中，陈某主张建筑公司在2023年12月8日已经通知其解除劳动合同，但双方劳动合同实际上持续履行至2023年12月23日，之后陈某以强制降薪为由，通过电子邮件的方式向建筑公司发出了被迫解除劳动合同的通知。在该种情形下，本案裁审部门一方面确认双方劳动合同于2023年12月23日解除，一方面又认定解除原因为建筑公司提出双方协商一致，显然不符合前述协商解除的判定标准，无法让人信服。用人单位与劳动者协商解除劳动合同是劳动关系管理中的一个重要环节。这一过程需要双方本着平等、自愿的原则进行，同时遵守国家法律法规的相关规定。以下是一些注意事项：1.平等自愿原则：协商解除劳动合同必须基于双方的真实意愿，任何一方不得强迫另一方同意解除合同。2.书面形式：协商解除劳动合同应当采用书面形式，确保双方权益有据可查。3.补偿事宜：如果因用人单位的原因导致劳动合同解除，用人单位通常需要给予劳动者一定的经济补偿。具体的补偿标准应遵循相关法律规定或双方协商的结果。4.工作交接：在解除劳动合同前，劳动者应按照单位的要求完成工作交接，确保业务的连续性和稳定性。5.保密协议：如果涉及商业秘密或其他敏感信息，双方可以就保密事项达成一致意见，并以书面形式确认。6.竞业限制：对于特定岗位的员工，用人单位可能要求其在离职后一定期限内不得从事同类竞争性工作。此类约定需符合法律规定，且应在协商过程中明确告知劳动者。7.社保公积金处理：解除劳动合同时，应妥善处理好社会保险和住房公积金等事宜，确保劳动者权益不受损害。8.法律咨询：在整个协商过程中，建议双方都可以寻求专业律师的帮助，确保自己的合法权益得到充分保护。9.避免歧视：在协商解除劳动合同时，不得有任何形式的性别、年龄、种族等方面的歧视行为。10.及时办理手续：一旦达成解除劳动合同的协议，应及时办理相关的手续，如出具终止或解除劳动合同证明书等，以便劳动者能够顺利地进行失业登记或者寻找新的工作机会。在整个协商过程中，用人单位和劳动者都应秉持诚信原则，确保协商解除劳动合同的行为合法、合理、合情，避免产生不必要的劳动纠纷。
刘德政律师