法律分析：非全日制用工与全日制用工一样，都是法定的用工形式，受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的法律法规的调整。劳动关系双方依据相关的法律规定建立劳动关系，并根据法律的规定以及劳动合同约定享有权利、履行义务。相关的劳动法律、法规、规章关于劳动者权益的规定，非全日制劳动者应该同样享有，如有关劳动条件、劳动安全、劳动保护、职业危害防护等规定，同样包括劳动者休息休假的权利。但是，毕竟非全日制用工有其自身的特性，而有别于全日制用工，所以在很多方面又存在差异，如社会保险的缴纳、合同的终止、工资的支付等。所以，有些适用于全日制用工采取标准工时法律规定，非全日制用工并不适用。对于加班加点工资的支付问题，《工资支付暂行规定》第 13 条是以“法定标准工时”制度为基础做出的规定，同时对于采取“综合计算工作时间”以及“不定时工时”是否适用上述规定作了明确的说明，即对于“综合计算工作时间”超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间、并应接上述规定支付劳动者延长工作时间的工资。而对于“不定时工时”则不适用。

但是，目前的法律法规都没有涉及非全日用工情况下是否适用上述规定的问题。有的观点认为，由于非全日制用工方式灵活，很多情况是劳动者利用正常工作时间以外的时间工作的，包括双休日和节假日，所以劳动者利用休息日工作的，不应当按加班处理。笔者认为,对于非全日制用工的工作时间问题，《劳动合同法》第 68 条明确规定,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时。这是国家的强制性标准。由此来看，只要不违反每周不超过 24 小时的工时规定，用人单位可以在总的工作时间限制内，安排劳动者在公休日内劳动，且不视为加班。江苏省、湖北省高级人民法院亦曾持这一观点。

依据《北京市工资支付规定》第 18 条的规定，用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第 14 条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。

由此来看,对于北京市非全日用工的劳动者在法定节假日工作的，可以不执行 300%的加班工资做法，但是却必须执行北京市法定休假日小时最低工资标准。

法律依据：《工资支付暂行规定》

第十三条　用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

《中华人民共和国劳动合同法》

第六十八条　【非全日制用工的概念】非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

《北京市工资支付规定》

第十四条　用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：

（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；

（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；

（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

第十八条　从事非全日制工作的劳动者，实行小时工资制。小时工资由用人单位与劳动者协商确定，但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。

用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。

非全日制从业人员小时最低工资标准和法定休假日小时最低工资标准由市劳动保障部门确定、调整和公布。