职业培训是提高劳动者素质的重要手段，《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实 际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”根据上述规定，单位对员工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以 及提高员工岗位素质的培训是用人单位应尽的义务。根据我国现行的有关政策法规， 只有以下三个条件同时满足时，劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费：(1)用人单位给员工提供了除安全卫生教育、岗前或转岗等义务性培训以外的培训; (2)用人单位必须有其为劳动者参加培训出资的货币支付凭证;一般来说，这个凭证应当是具有培训资格的培训单位(或学校)出具的，而不是本单位自己开具 的;(3)劳动者在服务期内有违约解除劳动合同的事实。

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单 位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有规定培训费的具体构成，《劳动合同法实施条例》第十六条规定明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，实践中培训就具有很强的操作性，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。

【风险分析】

1.按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件，如果用人单位与劳动者做了相关服务期约定将得不到法律支持;

2.劳动者在服务期内有违约解除劳动合同的事实，由于用人单位没有保留支付培训费用的相关票据，而产生人财两空的风险。

【应对措施】

1.在《培训协议》中，用人单位与劳动者要依法约定违约金。用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的 培训费用。劳动者违约时，其所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位在操作中应注意，《劳动合同法》第二十二条中所指的培 训是专业技术培训，一般包括对员工实施的专业知识和职业技能培训，不包括用人单位对劳动者进行必要的职业培训和岗前培训;

2.《劳动合同法实施条例》第十六条规定劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。所以用人单位应保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空;

3.服务期的年限：劳动合同法未对服务期的年限做出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时应体现公平合理的原则，不得滥用权利。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬;

4.《劳动合同法实施条例》第十七条规定劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第 二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。所以用人单位与劳动者签订的劳动合同期满而约定的服务期 尚未到期的，劳动合同应续延至服务期满。劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更 为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;