股权激励的主要目的之一是绑定人才、留住人才，为实现该目的，企业在实施股权激励时，往往会在协议中要求员工作出服务期承诺，一旦员工违反该承诺在服务期内离职，不仅可能会被取消激励待遇，且可能需向企业支付高额的违约金。以新三板挂牌公司上海合全药业股份有限公司（股票代码：832159）公布的激励方案为例，该公司于2016年发布的《2016年股票增值权激励计划》草案中引入了服务期条款，内容为：“激励对象因……被公司解聘或因劳动合同到期不与公司续约或主动离职等原因离开公司的，自离开之日起所有未行权的股票增值权即被取消”。

      根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位只有在为劳动者提供专业技术培训且支付专项培训费用的情况下方可与该劳动者订立协议，约定服务期及违反服务期的违约金，且违约金金额不得高于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。另根据《劳动合同法》第二十五条规定，除了服务期协议及竞业限制协议中可约定违约金以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

那么，企业与员工签署的《股权激励协议》中服务期条款以及违反服务期时的违约金条款是否可能因违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定而被认定为无效条款呢？

由于并没有相关的法律法规对上述问题予以明确，且笔者通过“中国裁判文书网”等渠道检索现有司法案例，发现可参考案例寥寥，仅深圳市南山区人民法院2013年审理的富安娜公司实股激励案件（案号为（2013）深南法民二初字第50号）可供参考。

该案中，员工杨建兵在富安娜公司上市前向公司出具《承诺书》，承诺书载明其系因在公司任职以优惠的条件获得公司原始股分，因此承诺“1、自本承诺函前数日至公司申请首次公开发行a股并上市之日起三年内，本人不以书面的形式向公司提出辞职……2、若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金……”，后该员工未能遵守该三年服务期的约定，以身体健康为由提出辞职。公司遂起诉至法院要求其支付违约金。

深圳市南山区人民法院认为，该员工在富安娜公司工作期间，向富安娜公司认购了股票，其与原告形成了两种法律关系，一种是被告基于其劳动者的身份与原告构成劳动合同关系，另一种是被告基于其认购了原告的股票成为原告的股东，与原告形成了股东与公司之间的关系，本案原告以被告违反了《承诺函》的约定为由要求被告支付违约金及相关利息，本案被告是基于原告给予其购股资格成为股东后而作出的承诺，而给予被告购股资格并非原告作为用人单位的义务，虽然承诺函中关于“不以书面形式向公司提出辞职、不连续矿工7日”的表述涉及到劳动者应遵守的劳动纪律，但这并非劳动者为获取工作机会而作出的承诺，承诺内容并非与原告与被告对劳动合同的补充，而是这被告获得了以优惠价格购买原告的股的资格后作出的承诺，即原告一方面给予被告以优惠价格购买股票的资格，另一方也要对被告的行为进行一定的约束，被告的承诺是基于认购股票对公司的承诺，故原告与被告是公司与股东之间的普通合同纠纷，非劳动合同纠纷，判断《承诺函》的内容是否符合法律规定，应适用《合同法》、《公司法》而非《劳动合同法》。

也就是说，在实股激励案件中，深圳市南山区人民法院倾向的观点为，因员工被授予激励股份后具备股东资格，其与公司之间形成的是股东关系，其与公司就获得激励股份做出的服务期约定应当属于平等主体之间协议，应适用《中华人民共和国合同法》而非《劳动合同法》，因此，也就不存在违反《劳动合同法》关于服务期、违约金之相关强制性规定的情形。

    然而，在虚拟股权激励中，由于员工并未实际取得公司股东资格，上述案例并不具有直接参考意义。笔者认为，公司给予员工的虚拟股权激励实际上是对员工薪酬的补充，属于薪酬范围，因此，因激励方案、服务期及违约金等事宜引发的纠纷应当属于《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动人事法律法规调整的范畴，如双方签署的虚拟股权激励方案（或相关协议文件）中约定了服务期及违反服务期的违约金条款的，该服务期对员工不产生约束力，违约金条款因违反《劳动合同法》第二十五条之规定而属于无效条款。

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