孕期、产期、哺乳期内的女职工受到法律特殊保护，孕期、产期、哺乳期统称为“三期”，一般指女职工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段期间。在这段期间内，女职工因怀孕、产检、生娩、哺乳等影响，往往无法像往常提供正常的劳动，故部分单位可能会以各种理由辞退女职工。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳期降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。对于单位无故辞退三期女职工的情形，女职工除了有权要求单位支付赔偿金外，还有权要求赔偿三期待遇损失。那具体各项费用的补偿标准如何呢？

一、赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。

二、三期待遇损失。

对于三期待遇损失具体如何计算，笔者举个例子：

陈某于2017年7月1日入职某公司，于2019年3月30日被辞退， 2019年6月7日生育一子。那么，陈某的三期应当如何计算呢？

（一）对于孕期工资待遇

本案中，陈某2019年3月30日被辞退，于2019年6月7日生育，2019年3月30日至2019年6月6日期间的孕期工资，应以当地最低工资标准计付。

（二）对于产假工资待遇：

本案中，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定陈某享有产假98天。陈某于2019年6月7日生育，故产假期间为2019年6月7日至2019年9月12日。

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条及《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条的规定，陈某有权要求单位按照原工资标准发放产假工资。如若有购买社保，可以要求发放生育津贴，且生育津贴不得低于原工资标准，否则可以要求单位补足。

（三）对于奖励假工资待遇

本案中，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，陈某享有奖励假80天。故奖励假时间从产假结束后开始计算即2019年9月13日至2019年12月1日。

根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第六条规定，奖励假工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但高温补贴、加班工资、支付周期超过一个月或者未确定支付周期的劳动报酬除外。

（四）对于哺乳期工资待遇

本案中，根据国务院《女职工劳动保护规定》第九条和《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第十四条规定，因陈某于2019年6月7日生育，故陈某哺乳期至婴儿一周岁（2020年6月6日）时止。

扣除产假（产假时间为2019年6月7日至2019年9月12日）、奖励假（奖励假时间为2019年9月13日至2019年12月1日）后，2019年12月2日至2020年6月6日为哺乳期，哺乳期应以当地最低工资标准计付。

（五）产检医疗费及生育医疗费

对于该费用的支出需要考虑女职工有无参加社保。如若有参加社保，那么对于社保购买期间产生的产检医疗费、生育医疗费，可由社会保险基金进行审查是否予以核销。

如在未参加社保期间产生的产检医疗费及生育医疗费，提供用药清单、发票、病历、出院诊断证明书等证据，有权依据《广东省职工生育保险规定》第十三条、第三十九条之规定要求单位支付，但应扣减发票明细中“医保分类”为自费项目的金额。

总结：由于女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类种群发展和传承的角度来讲，法律有必要保护“三期”内的女职工。对于辞退三期女职工的问题，建议用人单位亦可以衡量三期待遇成本和继续履行劳动合同的成本后与女职工协商解除方案。

另外，若女职工通过仲裁主张三期待遇损失，需要考虑到三期待遇损失是否已经发生或实际存在外，还需要研究当地对三期女职工赔偿问题的规定，如广州、深圳等地对违法解除劳动关系后的三期待遇有明确规定，广州予以支持，而深圳则经历了从支持到否定的转变。