律师观点分析

一、案情简介

（一）用工基本背景

劳动者与事业单位下属单位签订长期聘用劳动合同，从事一线收费岗位工作，聘用合同期限长达十年以上。后劳动者因涉嫌刑事犯罪被公安机关刑事拘留、逮捕，长期被羁押。案件历经一审、上诉发回重审、再次上诉，最终二审法院作出无罪刑事判决，劳动者才得以恢复人身自由。

（二）纠纷发生经过

劳动者在被羁押期间，用人单位在没有直接送达、邮寄送达解除文书的前提下，直接通过省级报纸登报公告，以劳动者连续旷工、年度考核不合格为由，依据《事业单位人事管理条例》作出终止人事关系的处理决定，同时停发全部工资、停止缴纳社会保险，转移人事档案。

劳动者恢复人身自由之后，才得知自己已经被单位解除聘用关系。劳动者认为，自己不能上班是被司法机关限制人身自由，并非主观故意旷工；单位解除程序严重违法，解除决定应当予以撤销。协商沟通无果，劳动者委托天津李春红律师提起人事劳动仲裁，请求撤销解除聘用合同决定、恢复人事劳动关系。

（三）案件核心法律难点

1.被刑事羁押期间，是否可以直接认定旷工：劳动者人身自由被司法机关剥夺，客观无法到岗，此种情形能否直接按旷工违纪处理，是本案事实层面最大争议点。

2.事业单位人事解除的送达程序严格限制：按照劳动部规范性文件，公告送达属于最后手段，必须穷尽直接送达、邮寄送达之后，在联系不到本人的情形下，才允许登报公告解除；单位直接跳过前置送达程序登报，解除程序是否合法有效

3.刑事案件尚未作出生效无罪判决，用人单位人事处置边界在哪里：仅仅处于侦查、起诉阶段，没有生效有罪判决，事业单位不能直接按被追究刑事责任解除，也不能简单按旷工辞退。

4.事业单位人事仲裁，同时适用劳动法律、人事管理条例两套法律体系，法律适用复杂。

（四）当事人维权困境

劳动者被长期关押，人身自由受限，完全无法参与处理单位人事问题。等到拿到无罪判决重获自由，人事关系已经被公告解除，工资社保全部中断。普通劳动者不了解事业单位人事解除的法定程序，分不清 “中止劳动合同” 和 “解除人事关系” 的区别，如果仲裁败诉，多年工作岗位彻底丧失。当事人委托天津李春红律师作为仲裁代理人，启动人事仲裁维权。

二、办案经过

（一）委托初期：证据梳理与法律风险预判

接受当事人委托之后，天津李春红律师第一时间开展人事仲裁案件证据梳理：

1.收集全套核心书证：聘用劳动合同、报纸解除公告文书、刑事一审、重审、二审判决书、释放证明书，完整固定劳动者被羁押、最终宣告无罪的完整事实链条。

2.区分旷工的法律定义：旷工是劳动者主观上能够出勤而故意拒绝上班。本案劳动者被刑事拘留、逮捕，属于客观被限制人身自由，该段期间不应当计入旷工时长，仅统计羁押之前实际旷工天数。

3.检索劳办发〔1995〕179 号文件，明确解除处理送达的法定顺序：优先直接送达、邮寄送达；只有下落不明、前述方式无法送达，才可以采用报纸公告送达；未经前置送达直接登报，送达行为无效

4.厘清事业单位人事处置正确路径：员工涉嫌犯罪被羁押，在没有生效有罪判决之前，单位正确操作是中止履行聘用合同，停发工资社保，待司法最终结果出来之后，再决定后续人事处理，而不是直接按旷工解除人事关系。

5.预判被申请人抗辩方向：单位会拿劳动者羁押之前曾经存在旷工、签署保证书、年度考核不合格进行抗辩，提前准备质证及辩论意见。

（二）仲裁立案阶段：规范仲裁请求，完成证据编排

1.确定核心仲裁请求：请求仲裁委撤销被申请人作出的终止人事关系决定，恢复双方聘用劳动关系；

2.将证据分组编排，把无罪判决书、释放证明作为核心事实证据，报纸公告作为证明单位程序违法的关键证据，每一份证据写明证明目的；

3.撰写仲裁申请书及代理意见，重点从两方面展开：一是羁押期间不计入旷工，达不到连续旷工法定解除条件；二是单位没有直接送达、邮寄送达，直接报纸公告，解除程序严重违法。

（三）仲裁庭审对抗，逐条反驳用人单位答辩意见

庭审过程中，用人单位辩称劳动者此前多次旷工，写过保证书，单位解除人事关系合法有效。李春红律师结合证据、人事及劳动法律规范，分层发表代理意见：

1.刑事羁押期间不属于旷工，旷工时长未达到法定解除条件

劳动者被刑事拘留之后，人身自由完全被司法机关限制，客观上根本无法到岗上班，不属于主观故意旷工，该羁押全部期间不计入旷工时长。经核算，羁押之前实际旷工天数没有达到规章制度要求的连续旷工十五日的解除条件，实体解除事实不成立

2.解除人事关系送达程序严重违法，直接登报公告不产生法律效力

依据劳办发〔1995〕179 号复函，对职工作出解除、终止人事处理，应当优先直接送达本人；本人不在交由同住成年家属签收；无法直接送达再邮寄送达。只有穷尽上述手段仍然联系不上当事人，才允许新闻媒介公告送达。本案用人单位没有提交直接送达、邮寄送达的任何凭证，劳动者家庭住址、家属联系方式均是明确可知，不属于下落不明，直接登报公告，送达程序违法，解除决定不能生效。

3..刑事案件没有生效有罪判决，单位不具备直接辞退条件

劳动者仅仅是涉嫌犯罪，在二审无罪判决作出前，没有生效裁判认定劳动者被追究刑事责任。事业单位正确处理方式应当是中止聘用合同，等待司法结论，而不是直接作出终止人事关系的处理决定。

整套质证、辩论意见均有书证、部门规章、司法裁判规则支撑，仲裁庭完整采纳李春红律师核心代理观点。

三、案件结果

（一）仲裁裁决要点

1.仲裁委认定，劳动者被刑事拘留、逮捕被限制人身自由的时间段，不认定为旷工，实际连续旷工时长未达到法定解除标准；

2.用人单位未履行直接送达、邮寄送达前置程序，直接报纸公告送达解除文书，承担举证不能后果，解除程序违法；

3.裁决：撤销用人单位对劳动者作出的终止人事关系的处理决定。

（二）当事人维权成果

经过天津李春红律师代理人事仲裁，成功撤销单位的解除人事关系决定，保住了事业单位岗位基础法律地位，为后续恢复劳动关系、工资社保待遇打下完整生效法律文书基础。本案属于事业单位人事争议疑难案件，实体事实、送达程序双重抗辩均得到仲裁庭支持。

四、成功经验

（一）天津李春红律师厘清旷工法律构成，区分主观拒岗和客观人身受限

很多用人单位会简单把被拘留羁押不到岗直接等同于旷工。李春红律师抓住旷工 “主观故意不到岗” 核心法律构成，把刑事羁押客观不能出勤的时间剔除，直接击破单位据以解除的事实基础，实现实体层面抗辩成功。

（二）精准运用送达程序规则，抓住单位程序重大瑕疵

人事、劳动解除案件中，很多单位重实体、轻程序，动不动直接登报公告。李春红律师熟练运用劳办发〔1995〕179 号规范性文件，指出公告送达是兜底最后手段，不能跳过直接、邮寄送达直接登报，从程序层面否定解除决定效力，成为本案胜诉关键突破口。

（三）厘清事业单位人事处置的正确路径，区分 “中止合同” 和 “解除关系”

员工涉嫌刑事犯罪，判决结果未出来之前，单位可以选择中止聘用合同，暂停工资社保，但是不能直接解除人事关系。李春红律师清晰向仲裁庭阐述事业单位人事处置边界，指出单位法律适用错误。

（四）完整组织证据链，用好无罪判决书、释放证明关键书证

本案核心事实发生在羁押阶段，李春红律师把刑事司法文书作为劳动人事案件关键证据，用生效无罪判决、释放证明书证明人身自由被剥夺的客观事实，补足人事争议案件事实依据。

（五）人事争议案件兼顾人事条例和劳动法规两套体系

事业单位人事仲裁同时适用《事业单位人事管理条例》以及劳动法律规范。李春红律师兼顾两套法律体系，同时从实体事实、送达程序两个维度同时发起抗辩，最大化仲裁胜诉概率。

五、律师观点（李春红律师专业总结）

作为长期处理劳动人事争议、事业单位用工纠纷的天津知名律师李春红，结合本案完整办案经历，针对涉嫌刑事案件职工人事处置，分别对劳动者、用人单位给出四点实务法律提示：

1.劳动者被刑事拘留、逮捕羁押，该段时间原则上不算旷工

旷工核心是劳动者主观有条件上班，故意不去上班。因涉嫌犯罪被公安司法机关刑事拘留、逮捕，人身自由被剥夺，客观无法提供劳动，该期间不计入旷工时长。用人单位只可以选择中止劳动合同 / 聘用合同，暂停发放工资、暂停社保，等待刑事案件最终处理结果，不能直接按旷工违纪解除人事关系。只有拿到生效有罪判决，认定劳动者被依法追究刑事责任，单位才拥有法定单方解除权。

2.单位解除劳动关系、人事关系，公告送达是最后兜底手段，不可随便登报

依据劳办发〔1995〕179 号文件，解除文书送达顺序：直接送达本人→同住成年家属签收→邮寄送达；只有劳动者下落不明，以上全部方式都联系不到，才可以报纸公告送达。单位明明知道员工家庭住址、家属联系方式，跳过前置程序直接登报公告解除，送达程序违法，解除决定可以被撤销。

3.事业单位人事仲裁，实体事实与送达程序同等重要

很多当事人维权只关注事实是否有错，忽视送达程序。人事劳动争议中，哪怕实体部分有一定瑕疵，如果解除文书送达程序严重违法，整个解除决定依然会被仲裁委、法院予以撤销。劳动者维权，应当同时审查解除事实依据以及送达流程。

4.被错误羁押拿到无罪判决之后，及时同时开启人事维权与国家赔偿两条途径

被错误限制人身自由宣告无罪，一方面可以走国家赔偿程序，申请人身自由损害赔偿；另一方面，如果单位已经作出辞退、解除人事关系决定，应当及时提起劳动人事仲裁，要求撤销解除决定，保住自身工作岗位。两条维权路径互相独立，可以同时推进。

最后，李春红律师提示：事业单位人事争议法律规则混杂，人事条例、劳动法律、劳动部旧规范性文件交叉适用，法律门槛较高。劳动者遭遇单位违法辞退、公告解除，建议第一时间委托专业劳动人事律师介入，从事实认定、送达程序多角度全面审查解除行为，最大限度保住自身工作岗位与社保待遇。