我国现行立法虽对雇佣关系和承揽关系存在一定的原则性规定，但遗憾的是，这些规定缺乏可操作性，无法应对实践中的复杂情况。这主要产生了两个方面的问题: 一方面，由于现有立法不够明晰，法院在此问题上的裁量权较大，在长期的审判实践中形成了一种错误的倾向，即对于无法准确定性的劳务关系，往往倾向于认定其为雇佣关系，这种错误倾向在实践中会产生很多不利后果; 另一方面，由于立法的缺失，法院只能自己摸索出一套区分雇佣关系和承揽关系的标准，但这些标准并不统一，极易导致实践中的混乱。( 一) 司法裁判存在错误倾向并引发诸多不利后果正如前述，对于雇佣关系和承揽关系的区分认定，目前理论与实务界通常认为，这将导致责任主体的差异，并直接影响当事人之间的利益状态，也是区分雇佣关系与承揽关系的最为重要甚至是唯一的意义。在这种背景下，很多法院倾向于将劳务关系认定为雇佣关系，这种认定基于法院普遍认为，一旦认定雇佣关系，即可运用雇主责任理论处理实践中的纠纷，这样不仅能更好地救济侵权损害中的受害人，还能更好地保护提供劳务者的利益。但是这种倾向显然是错误的。因为从实践效果来看，倾向于将难以定性的劳务关系认定为雇佣关系既没有令人信服的理由，也不必然符合当事人的利益追求。