在发生解约的劳动纠纷中，“不胜任工作”是经常出现的一条理由，用人单位依据“不能胜任工作”将劳动者解除是日常中经常发生的一类劳动纠纷，那么，什么样的情形才叫“不能胜任工作”呢？
1、不胜任工作的判断标准
《劳动合同法》第四十条第二款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，这里的“不能胜任工作”是指劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同工作岗位人员的工作量，并且用人单位不得提高定额标准或者提高工作强度，使劳动者无法完成指定任务。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，用人单位可以通过对劳动者进行岗位培训，提供其职业技能，抑或将其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位已经尽到这些义务的，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位胜任的职业能力，用人单位可以提前三十日书面通知或者额外支付劳动者一个月工资，同劳动者解除劳动合同。
关于“不能胜任工作”，具体实践中主要有两种观点，一种观点认为劳动者“不能胜任工作”包括因客观原因造成的不能胜任，也包括劳动者自身的懈怠、敷衍等不积极的工作态度；另一种观点认为劳动者“不能胜任工作”包括因市场变化、技术更新等用人单位的原因，另外劳动者自身的客观因素也是造成其不能胜任工作的原因，例如用人单位使用新技术后，劳动者自身技能达不到新技术的要求，或者劳动者年龄增大后适应不了快节奏的岗位或者因体力上的原因不能胜任工作等内容。其中后一种观点在实践中适用较为普遍。
2、考核排列末位是否等于不胜任工作
末位淘汰制的核心内容是用人单位让所有员工参与竞争，并通过某种形式的考核或者选拔，对排名末位或靠后者予以淘汰，目的就是能够充分挖掘员工的潜力，提高工作效率。但是值得注意的是，员工在企业绩效考核中排列末位或靠后，并不意味着不胜任工作。根据劳动者不能胜任工作的定义，要求单位在与劳动者签订劳动合同时，应把“不能胜任工作”的判断标准细化和量化并将其写入劳动合同，避免出现劳动争议纠纷时承担举证不能的法律后果。如未明确约定劳动者工作内容或者工作量，在参照同工种、同工作岗位人员的工作量时，也应参照平均工作量，而不是最高工作量。判断劳动者是否能够胜任工作，以业绩目标是否已经完成为准，而非根据业绩排名确定。另外，关于劳动者两次不胜任工作岗位的证明需由单位承担证明责任，单位可以通过提供以下证据证明劳动者不胜任工作：工作定额的合理性、劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程、考核结果告知劳动者等，单位无法提供相关证据，可能要承担不利的法律后果。
3、严重违反公司规章制度能否等同于不胜任工作
严重违反公司规章制度和不胜任工作是法律赋予用人单位行使单方解除权的法定事由，其中严重违反公司规章制度是《劳动合同法》第三十九条规定之情形，不胜任工作是第四十条规定之情形；前者是过错性解除，后者为无过失性辞退，不能将二者混同。严重违反公司规章制度强调的是劳动者是否有违反公司规章制度的行为，往往是劳动者有意为之，是主观因素；不胜任工作侧重于劳动者因用人单位及自身的客观因素而未能达到要求，系客观因素。因此，用人单位与劳动者解除劳动者时，应严格按照法律的界定操作。
不胜任工作是非过错性解除的情形之一，是用人单位可单方行使的一项权利。在实务操作中，用人单位应依照法律规定和程序操作，只需向劳动者承担支付经济补偿金的法律后果，但如果操作不当，很有可能面临违法解除的风险，面临向劳动者支付赔偿金或继续履行合同的法律后果。
