通常来说，书面劳动合同是确定双方是否存在劳动关系的重要依据之一，但书面劳动合同并非判断双方是否存在劳动关系的唯一依据。实践中仍有不少单位基于各种原因未与劳动者签订书面劳动合同。此外，当劳动合同依法被确认为无效后，也将有事实劳动关系的客观存在。

虽然用人单位未签订书面的劳动合同导致双方劳动关系在形式上存在欠缺，但《劳动法》和《劳动合同法》并未因此否认未签订劳动合同时用人单位和劳动者建立的关系为劳动关系。用人单位和劳动者的劳动关系一旦确定，无论是事实劳动关系还是订立劳动合同确认的劳动关系，劳动者应该听从用人单位的管理和指挥，服从用人单位对工作时间、任务等的安排，遵守用人单位的规章制度。根据劳动部的通知，劳动关系主要参照如下因素：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，当然，劳动主体违法导致合同无效时，仍然会被认定为事实劳动关系存在；（2）用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。实践中，判定事实劳动关系除考虑上述因素外，还会考虑：（1）劳动者所从事的劳动是用人单位临时发生的劳务，还是单位性质决定的正常岗位劳动；（2）劳动者与用人单位的关系是否具备一定的稳定性；（3）劳动者为用人单位劳动所取得的收入是否是劳动者的主要收入和生活来源。并且，基于对劳动者的保护，在用人单位无其他证据的情况下，仲裁或法院会根据生活常理判定双方是否存在事实劳动关系，比如，根据工作地点等。所以，事实劳动关系得到法律的确认，因事实劳动关系而发生的争议，仲裁委员会和法院应依法予以受理。基于对劳动者利益的保护，就事实劳动关系的相关问题，法律遵循的原则是如果可以通过续签合同等方式进行补救时，应尽量通过补救的方式将事实劳动关系“转正”。

事实劳动关系由于未约定合同期限，或由于合同无效而约定期限无效，因此，劳动者和用人单位任何一方欲结束双方关系是属于解除还是终止，从最高人民法院和各地人民法院公布的案例看，持解除论的居多。但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条，劳动合同期限届满后仍在用人单位工作而形成的事实劳动关系，一方提出终止劳动关系的，法院应当予以支持。同时，根据劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中指出，上述规定中的“终止”不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。而劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，应该签订未签订劳动合同时，用人单位应与劳动者补签劳动合同，就劳动合同期限双方应当协商确定，当不能达成一致意见时，任何一方均可提出终止劳动关系，但符合签订无固定期限劳动合同条件的，若用人单位提出终止的，则应当按在单位工作年限支付经济补偿金。所以，关于事实劳动关系结束属于终止也有相应的司法解释为依据。所以，我们在实践运用时不注意适用条件和适用的范围，不可僵化使用。《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在事实劳动关系被视为双方订立无固定期限劳动合同的情形时，将不能再适用上述解释和批复。

事实劳动关系终止或解除是否要支付经济补偿金，应分情况而定。（1）用人单位和劳动者自始未签订劳动合同，用人单位单方解除或终止劳动关系，或者双方协商一致终止事实劳动关系的，要支付经济补偿金。若用人单位故意拖延不订立劳动合同或者劳动合同到期后故意不及时续订，并解除劳动关系的，用人单位应根据《劳动法》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿劳动者损失。用人单位赔偿损失的前提是劳动者举证证明用人单位故意拖延不签订劳动合同或者故意到期后不续签劳动合同。所谓赔偿，如造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%的赔偿费用；造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按照国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。

（2）对应当签订劳动合同而未签订劳动合同的，用人单位应当和劳动者补签劳动合同，双方对劳动期限未达成一致意见的，若劳动者符合签订无固定期限时，且劳动者要求签订劳动合同而用人单位提出终止的，按照本单位工作年限支付经济补偿金。（3）由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损失的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

所以，用人单位意图通过不签订劳动合同规避用工风险其实将面临更大的法律风险。一旦用人单位无法提供充足的证据否认和劳动者的劳动关系，用人单位不仅要承担法律赋予用人单位应承担的义务，还要承担不签劳动合同的双倍工资，甚至被认定为应当订立无固定期限劳动合同的风险。