2026年8月南京劳动用工团队解读

企业和员工签的是《劳务合同》，是不是就一定不存在劳动关系？员工离职以后申请劳动仲裁，公司拿出劳务合同，能不能直接证明双方只是劳务关系？这是企业劳动用工中非常常见的一个误区。

现实中，有些企业为了方便管理，会和部分工作人员签订《劳务合同》《兼职协议》《合作协议》，但在实际工作中，对这些人员仍然进行统一考勤、排班、绩效考核，要求遵守公司规章制度，并且每个月固定发放工资。一旦双方发生劳动争议，仲裁机构和法院通常不会只看合同的名字。合同写的是"劳务"，实际履行的却可能是"劳动"。山东高法发布的一起案例中，一名安检员与公司签订的是《劳务合同》，但法院结合双方实际履行情况，最终认定双方存在劳动关系。

对于南京企业来说，这类案件值得特别关注。因为一旦劳动关系被确认，后面还可能继续涉及未签劳动合同、工资、加班费、解除劳动合同、经济补偿、工伤以及社会保险等问题。

一、法院案例：签的是"劳务合同"，就一定不能构成劳动关系吗？

先看案情简介

小立于2022年8月入职安保公司，担任安检员，双方签订了劳务合同，有效期自2022年8月至2023年8月，合同到期终止。后双方因是否存在劳动关系产生争议，小立向仲裁委申请仲裁。安保公司不服仲裁裁决诉至法院。

海淀法院经审理，判决确认小立与安保公司于2022年8月至2023年8月期间存在劳动关系。

安保公司诉称，小立于2022年8月入职公司，公司与其签订《劳务合同》，与其建立劳务关系，并非劳动关系，公司不负有劳动法规定的用人单位义务，故诉至法院，要求确认双方间不存在劳动关系。小立辩称，双方虽签署的是《劳务合同》，但根据合同的约定以及履行合同的实际情况，双方实际为劳动关系，而非名义上的劳务关系。

法院经审理查明，小立于2022年8月入职安保公司，担任安检员，双方签订了《劳务合同》，主要内容为："甲方系安保公司，乙方系小立，合同期限自2022年8月起至2023年8月止，工作内容为安检员，月工资为6000元，每月15日前以货币形式支付......乙方应遵守甲方的各项规章制度、乙方应接受甲方的工作考核......"小立正常出勤至2023年8月，合同到期终止。

法院经审理后认为，安保公司和小立均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。双方虽签署《劳务合同》，但该协议已包含劳动合同的必备条款，且从双方实际履行合同情况来看，小立接受安保公司的考勤管理，服从公司的工作安排，遵守公司的规章制度，按月领取工资，具备从属性特征。

因此，法院认为上述协议虽然名为劳务合同，但无法推翻事实劳动关系的存在。最终，法院判决确认小立与安保公司于2022年8月至2023年8月期间存在劳动关系。宣判后，双方当事人均未提起上诉，该判决现已生效。

作者：于洁
来源：北京海淀法院
发布：山东高法微信公众号

二、法官说法：判断劳动关系，不能只看合同叫什么

劳务关系和劳动关系是两种不同的法律关系。劳务关系通常由双方根据合同约定权利义务。劳动关系则具有更明显的人身和管理从属性，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，用人单位则依法承担相应的用工义务。《劳动合同法》第17条规定了劳动合同的必备条款。

实践中，如果双方虽然签的是《劳务合同》，但实际履行已经体现出比较明显的管理和从属性特征，发生劳动争议以后，仍需要结合真实用工情况判断双方到底属于什么关系。本案中，法院特别关注了几个事实：接受公司考勤；服从公司工作安排；遵守公司规章制度；接受公司的工作考核；按月领取工资。

法院最终认为，这些实际履行情况已经体现出明显的行政隶属及人身依附特征，因此确认双方存在劳动关系。

三、高瞻律师提醒：企业最容易犯的错误，是把"合同名称"当成用工性质

从企业劳动用工角度看，这个案例最值得关注的并不是"劳务合同不能签"。企业当然可以依法存在劳务合作、业务合作等不同的用工或者合作模式。问题在于：企业实际怎么使用和管理这个人。比如，公司和一个工作人员签的是《劳务合同》，但是：

? 每天要求他9点打卡；
? 请假需要部门负责人批准；
? 每个月进行绩效考核；
? 违反员工手册要接受处罚；
? 工资每个月固定时间发放；
? 每天的工作内容由直属领导安排；
? 长期在公司的岗位上持续工作。

这种情况下，仅仅因为合同第一页写着"劳务合同"，并不意味着发生劳动仲裁以后一定能够排除劳动关系。这也是不少企业收到劳动仲裁通知后才发现的问题。

四、哪些企业用工场景特别容易发生劳动关系争议？

高瞻律所劳动用工团队在企业劳动用工风险处理中，以下几种情况尤其值得企业提前排查。

1. 劳务人员实际上和正式员工一样管理

这是最常见的一种情况。合同叫劳务合同，但工作时间、考勤、请假、绩效、处罚、排班全部和正式员工一样。

如果双方以后发生争议，企业需要面对的就不只是合同文本，而是整个实际用工过程。

2. 长期使用兼职人员

企业认为员工是"兼职"，但这个人实际上长期、固定为企业工作。例如：每天固定工作；固定领取工资；接受公司主管直接管理；工作内容属于企业日常业务。
这种情况下，也需要重新判断真实法律关系。

3. 外包人员实际由企业直接管理

企业和第三方公司签了外包协议，并不代表所有风险自然消失。如果企业又直接对外包人员进行招聘、考勤、排班、处罚、工资核算等管理，实际用工边界容易变得模糊。

4. 员工没有劳动合同，但一直正常上班

企业没有签书面劳动合同，并不意味着劳动关系不存在。工资流水、考勤记录、企业微信、工作群、工牌、工作安排、报销记录等，都可能成为判断双方关系的重要材料。

5. 员工发生工伤后，企业才发现用工关系没有处理清楚

这种情况风险尤其集中。员工平时正常工作，公司一直认为其属于"劳务人员"。发生事故以后，员工申请工伤认定，公司才开始主张双方不存在劳动关系。

如果实际工作方式符合劳动关系特征，后续就可能出现确认劳动关系、工伤认定等一系列程序。

五、南京企业收到劳动仲裁通知，第一步不是急着写答辩状

很多企业收到劳动仲裁通知以后，第一反应是："赶紧写个答辩状。"但劳动案件真正重要的往往是证据。尤其涉及确认劳动关系时，建议企业先把下面几类材料完整找出来。

第一类：合同：劳动合同；劳务合同；兼职协议；合作协议；外包协议

第二类：工资材料：银行流水；工资表；报销记录；付款主体；工资计算方式

第三类：人员管理材料：考勤；排班；请假审批；绩效考核；处罚记录；员工手册

第四类：工作过程材料：企业微信；微信群；钉钉；工作日报；工作指令；工牌；内部系统账号

把这些材料放在一起，才能比较准确地判断：企业嘴上说的用工关系，和实际发生的用工关系是不是一致。

六、为什么确认劳动关系往往只是劳动仲裁的第一步？

这是企业负责人容易低估的地方。员工提出"确认劳动关系"，很多时候不是单纯为了拿一份确认劳动关系的裁决书。后面可能还有其他请求。例如：未签劳动合同二倍工资；拖欠工资；加班费；未休年休假；经济补偿金；违法解除赔偿金；工伤待遇；社会保险相关争议等。

所以企业真正需要解决的不是某一个仲裁请求，而是把整个劳动关系和离职过程重新梳理一遍。这也是企业寻找南京劳动律所、南京劳动律师或者南京劳动仲裁律所时，更应该关注的问题。

七、企业被员工仲裁，哪些情况建议尽早找劳动律师？

如果只是一般的人事管理问题，可以先通过企业内部人事或者常年法律顾问进行处理。但如果已经出现下面这些情况，建议尽早进行专业评估：

· 员工已经申请劳动仲裁

· 企业收到仲裁通知书

· 员工要求确认劳动关系

· 员工主张未签劳动合同二倍工资

· 企业准备辞退员工

· 员工主张违法解除

· 员工要求经济补偿或者赔偿金

· 发生工伤

· 存在较大金额的加班费、工资争议

· 案件已经进入法院诉讼阶段

对于寻找南京劳动律所的企业来说，律师工作的重点也不只是代理开庭。企业劳动争议处理通常包括：梳理劳动关系、审查证据、计算争议金额、分析仲裁风险、制定答辩方案、参与劳动仲裁、处理劳动诉讼，同时倒查企业内部用工制度。如果只解决眼前一个案件，但企业内部制度没有调整，类似争议还可能继续发生。

八、南京企业怎么做劳动用工合规？

劳动用工合规并不意味着企业需要建立一套非常复杂的制度。真正有用的是把几个关键节点做好。

入职时：员工身份确认清楚；用工关系判断清楚；应该签劳动合同的及时签；岗位和工资约定明确

在职期间：考勤制度规范；绩效规则明确；工资发放留痕；调岗、调薪有依据；规章制度完成必要程序

员工离职时：辞职材料留存；解除理由明确；解除程序规范；工资和补偿及时核算；工作交接做好记录

发生争议时：第一时间固定证据；不要随意删除聊天记录；不要临时补做或者倒签材料；先评估风险，再确定谈判、仲裁或者诉讼方案

企业劳动案件很多时候并不是输在法律规定上，而是输在：当时什么都没有留下。

九、企业负责人常问的问题

1. 签了劳务合同，还能认定劳动关系吗？

有可能。

合同名称只是判断因素之一。如果实际履行中存在考勤管理、工作安排、规章制度约束、固定工资等劳动关系特征，仍需要结合具体情况判断。

2. 没签劳动合同，是不是就不存在劳动关系？

不是。

是否签订书面劳动合同和是否实际存在劳动关系，是两个问题。发生争议后，还会结合工资、考勤、工作安排、聊天记录等材料判断。

3. 公司和员工约定"双方不存在劳动关系"，是不是就可以排除劳动关系？

不能单独依靠这一句话判断。

如果合同约定和真实履行方式明显不一致，仲裁机构和法院仍会结合实际用工情况进行审查。

4. 员工已经申请劳动仲裁，公司应该怎么办？

先看仲裁请求，再查证据。

把劳动合同、工资、考勤、聊天记录、解除材料等完整梳理以后，再决定答辩思路。不要等到开庭前才临时找材料。

5. 南京企业找劳动律所，主要应该看什么？

对于企业来说，可以重点关注律师或者团队是否长期处理企业端劳动争议，以及能不能同时处理：劳动仲裁、劳动诉讼、员工辞退、调岗调薪、规章制度、劳动合同、工伤、日常劳动用工合规。因为很多劳动仲裁案件的根源，其实都来自企业此前的用工管理。

高瞻律所劳动用工团队提醒

劳动用工风险有一个比较明显的特点：平时没有争议的时候，很多问题企业感觉不到；一旦员工离职、发生工伤或者申请劳动仲裁，过去几个月甚至几年的用工记录都会被重新翻出来。所以，对于人员数量较多、流动性较大的企业，可以定期检查：
? 有没有未签劳动合同人员；
? 劳务人员是否实际上按照员工管理；
? 考勤制度有没有正常执行；
? 工资结构是不是清楚；
? 调岗调薪有没有依据；
? 员工辞退程序是否规范；
? 工伤人员有没有及时处理；
? 历史劳动仲裁反映出的制度问题有没有整改。

从企业管理角度看，提前处理这些问题，通常比收到仲裁通知书以后再补救成本更低。

江苏高瞻律师事务所是一家扎根南京的本地精品律师事务所，长期为企业提供劳动争议处理和劳动用工合规法律服务。律所累计承办劳动争议案件2000+件，并长期服务企业法律顾问客户，在劳动仲裁、员工辞退、工伤、劳动合同、规章制度及日常用工管理等方面积累了较多实务经验。

高瞻律所注重案件处理效果、响应效率和服务落地，建立了标准化办案及质量管理机制。对于正在寻找南京劳动律所、南京劳动仲裁律所或南京企业用工法律顾问的企业，高瞻律所在保证专业服务的同时保持合理收费，更注重整体法律服务的性价比和实际解决问题的能力。

如果企业存在未签劳动合同、辞退程序不规范、员工离职风险，或者已经收到仲裁通知、被仲裁、被起诉、收到法院传票，建议尽早固定证据并制定应对方案。

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