员工因工伤需要住院治疗、居家休养期间，薪资发放、生活护理、休养时长是劳资双方矛盾最集中的问题。很多用人单位为了缩减成本，将工伤休养按照普通病假处理，只发放底薪、按比例扣减工资，甚至直接停发工资，还有部分单位拒绝安排人员护理、不支付护理费。《工伤保险条例》第三十三条完整规定了停工留薪期的各项待遇标准，明确薪资、护理、时长三大核心规则，是劳动者索要工伤休养待遇最直接的法律依据。
法条规定，职工因工受伤或者患职业病，需要暂停工作接受治疗的，进入停工留薪期。在此期间，原工资福利待遇不变，由用人单位按月足额发放。这里的 “原工资福利待遇”，包含员工受伤前十二个月的基本工资、绩效工资、岗位补贴、全勤奖、月度奖金、各类津贴等全部实际收入，并非仅发放基础底薪。这也是工伤停工留薪和普通病假最本质的区别：普通疾病病假可以按照当地最低工资标准的 80% 发放薪资，而工伤休养必须全额发放原待遇，用人单位无权打折、克扣、停发。
关于停工留薪期的时长，法定一般不超过 12 个月。如果员工伤情严重、存在多处骨折、术后恢复周期长、伴随并发症等特殊情况，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但是延长时长不得超过 12 个月，也就是停工留薪期最长合计为 24 个月。当工伤职工完成劳动能力鉴定、评定出伤残等级后，就不再继续发放停工留薪期工资，转而按照伤残等级享受对应的伤残待遇。若停工留薪期满后，员工仍然需要继续治疗，依旧可以享受工伤医疗待遇。
针对生活护理问题，本条明确：停工留薪期内，工伤职工生活不能自理的，护理责任由用人单位承担。用人单位可以安排本单位工作人员进行陪护，也可以选择向职工支付护理费，由职工自行聘请护工。如果单位既不安排人员护理，也不支付护理费用，属于违法用工行为，劳动者可以依法维权。
实务维权中，员工遭遇单位克扣工资、拒绝护理的情况，可以在工伤认定、伤残鉴定完成后，一并向劳动仲裁部门提出申请，要求补发工资差额、支付护理费。同时建议员工妥善留存医院出具的休养医嘱、诊断证明，以此作为认定停工留薪期时长的有效证据。用人单位也应当认清法律规定，依法落实停工留薪期待遇，避免因违法用工承担额外赔偿和行政处罚。
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