律师观点分析

  同一违纪事实，先降薪、再调岗、最后开除——企业“三连击”步步紧逼。任文孝律师接手后，没有纠缠违纪事实本身，而是紧扣“一事不再罚”原则，指出企业在已作处罚后再次解除合同属程序违法。二审法院全额采纳代理意见，赔偿金从0逆转为670,980元，委托人权益终得保障。

三次处罚，同一“罪状”

何某原系某人力资源公司总经理，因专项审计发现任职期间存在违规问题，2020年12月起被暂停职务、降薪20%；2021年10月被免去总经理职务、调岗至综合管理岗、再降薪50%；2022年3月，公司以同一违纪事由直接解除劳动合同，分文不赔。委托人深感受冤——一次过错，凭什么受三次罚？ 企业经营自主权与劳动者权益之间的边界在哪里？

任文孝律师介入后发现，案件核心不在违纪事实本身，而在于用人单位对同一行为是否享有“叠加处罚权” 。一审法院机械采信纪委认定结论，驳回了全部诉请。

执业十余年来，任文孝律师处理过大量国企、事业单位劳动争议案件，深知此类纠纷的症结往往不在“事实有无”，而在“程序是否合规”、“处罚是否过当”。国企内部调查与纪委处分程序交织，劳动者极易被“合规外衣”裹挟，一审败诉率高。但程序违法就是违法，一事再罚就是越界——这是他多年来在劳动争议代理中反复验证的原则。
精准打击，程序瑕疵与重复处罚双线突破

二审中，任文孝律师调整策略，聚焦两大突破口：

突破口一：一事不再罚。 公司在2020年12月已对何某作出降薪处罚，2021年10月又作出调岗降薪处理，何某均已接受并在新岗位履职。此后数月未发生新的违规行为。公司时隔近半年再以同一事由解除合同，明显违反“一事不再罚”原则 。《劳动合同法》第三十九条虽赋予单位过失性解除权，但该权利的行使应以“首次处理”为限，不能将已处分的旧账反复翻出叠加惩罚。

突破口二：工会有无并非关键，程序违法即违法解除。 何某虽提供北京工会App截图显示其为集团工会会员，但公司辩称自身未成立工会、仅设工会小组。任文孝律师主张：无论公司是否独立建会，解除程序均存在瑕疵；即便无独立工会，也应当履行相应民主程序或向上级工会征求意见，而非径行解除。

在劳动纠纷代理中，任文孝律师始终坚持一个理念：不跟企业拼“关系”，不跟纪委拼“事实认定”，而是拼程序、拼规则、拼逻辑。 国企、央企的规章制度看似严密，但只要逐层拆解，往往能找到“过罚失当”“程序缺失”的突破口。这起案件中，调岗降薪之后数月无新过错，解除通知却沿用旧事由——“过罚相当”原则在此被完全架空，这正是二审改判的关键抓手。
67万赔偿终落地

二审法院采纳了任文孝律师的核心意见：何某违纪事实已被纪委认定并给予处分，公司先后作出降薪、调岗等处理，何某已接受并在新岗位正常履职。此后未发生新的违纪行为，公司再以同一事由解除合同，构成对同一违纪行为的重复处罚，属于违法解除劳动合同 。同时，何某1992年即入职集团，2017年调派至子公司，依据司法解释，集团的工作年限应合并计算，最终核算赔偿金为670,980元。

从一审全部驳回，到二审全额改判，任文孝律师用“一事不再罚”四个字，撬动了67万元的违法解除赔偿。这不是偶然——对劳动法规则的深刻理解、对国企人事管理逻辑的熟悉、对程序正义价值的坚持，缺一不可。

任文孝律师提醒： 企业以“严重违纪”解除合同，须遵循“过罚相当”原则。若已对员工作出降薪、调岗等处理且员工已接受，不得再以同一事由“追加处罚”。劳动者遭遇类似情形，应留存处分决定、调岗通知等证据，及时通过法律途径维权。程序正义与实体正义同等重要，“一事不再罚”是保护劳动者不被“反复追责”的底线规则。 如果您正面临类似困境——被降薪、被调岗、再被开除，请记住：企业每次处罚都是独立的“法律行为”，必须对应独立、新发的事由。同一旧账翻来覆去地罚，法律不答应