女职工“三期”是指孕期、产期以及哺乳期，这时期的女职工处于生理期特殊状态，短期内失去劳动再就业的能力。因此，法律对女职工予以特殊保护，即女职工处“三期”状态时，限制用人单位的解除权。

    案件简述

    2013年7月30日陈某婷进入弘帛公司，任客服一职到2017年12月27日，月平均工资为2900元。

    2017年11月16日陈某婷生育一女张某某，哺乳期为1年。

    2017年12月28日，民众公司接管了弘帛公司所管理的某物业管理服务工作，并与陈某婷签订了劳动用工合同，原工资未变。

    2018年3月22日，民众公司认为陈某婷故意删除公司电脑资料、在办公场所大吵大闹和不遵守公司上下班制度等行为严重违反公司规章制度，便行使解除权解除了与陈某婷的劳动合同关系，此时陈某婷仍处于哺乳期。

    陈某婷认为民众公司解除与其的劳动合同关系的行为是违法行为，并于2016年6月6日向重庆市酉阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委经审查认为民众公司解除与陈某婷的劳动合同关系的行为是《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条禁止的行为。

    而民众公司认为仲裁委员会对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清、适用法律错误，遂诉至人民法院。

    法院认为

    本案中，民众公司认为陈某婷2018年3月17日下午未正常上班，属旷工行为，并参与拷贝、删除客服中心前台电脑上的业主资料，致使客服中心无法正常开展工作，其行为已经严重违反公司的劳动纪律和规章制度，故于2018年3月22日作出《解除劳动合同通知书》解除了与陈某婷的劳动合同关系。

    首先，根据民众公司一审提交的重庆市公安局案（事）接报回执，系案外人黄某紫将公司电脑内的资料拷贝进私人U盘并将电脑上的资料擅自删除，陈某婷并未参与拷贝、删除客服中心前台电脑上的业主资料。其次，根据民众公司一审提交的2018年3月份员工考勤表，陈某婷2018年3月17日下午未旷工，民众公司一审提交的扣款说明复印件中亦只提及陈某婷2018年3月21日旷工一天。即便陈某婷旷工属实，旷工行为固然不值提倡，但该行为是否触犯了民众公司的劳动纪律和规章制度、是否达到劳动合同法所规定的“严重”程度、是否应当给予单方解除劳动关系的处理，民众公司并没有举示相关的证据予以证明。综上，民众公司解除与陈某婷之间的劳动关系的行为违法。

    律师评析

    根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

    不过女职工在“三期”内享受特殊的保护，并不是无限制的，根据《劳动合同法》第三十九条规定（过失性辞退），如果“三期”女职工属于《劳动合同法》三十九条规定的情形用人单位仍然可以解除劳动合同，此时“三期”女职工不能享受任何特权。

    本案中，陈某婷处于哺乳期，享受法律的特殊保护，而民众公司主张的严重违纪并不能证实，因此，不符合可以解除“三期”女职工的情形。

    案例改编自：重庆市第四中级人民法院[（2018）渝04民终1346号]