本文旨在对某员工在公司项目执行期间结婚并申请婚假，因未提前三个月申请被公司拒绝，随后员工自行休假10天，公司以旷工为由解除劳动关系的事件进行深入研究。重点分析公司拒绝员工婚假申请的合法性及公司以旷工为由解除劳动合同的合法性，并提供相关法律依据和建议。
一、相关法律规定
1.《劳动法》
第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
（上述《劳动法》第二十五条至二十七条、第二十九条与《劳动合同法》第三十九条至四十二条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】、【无过失性辞退】、【经济性裁员】、【用人单位不得解除劳动合同的情形】规定重合，故不在此赘述《劳动合同法》相关法规。）
2.《劳动合同法》
第四条：【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
3.《民法典》
第一千零四十六条：结婚应当男女双方完全自愿，禁止任何一方对另一方加以强迫，禁止任何组织或者个人加以干涉。
4.《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》
职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
5.《某市人口与计划生育条例》
依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家规定的3天婚假外，增加假期7日。另外，根据劳动和社会保障部办公厅《关于对再婚职工婚假问题的复函》，再婚者与初婚者的法律地位相同，也可享受10天婚假。某地区的婚假时间为10天。
6.《工资支付暂行规定》
第十一条：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
二、相关案例解读
案例1：某甲诉某心理咨询公司劳动合同纠纷案——请婚假回老家办婚礼被公司开除案（某高院年度十大涉民生典型案例提名）
基本案情：某甲是某心理咨询公司的设计师，计划在9月底至10月初回老家办婚礼。她在8月口头请假，9月中旬又提交书面申请，因婚期已确定且宾客已通知，无法调整假期安排，但公司因国庆假期是经营旺季未批准请假。9月下旬，公司制定《考勤管理制度》，规定连续旷工满3日或累计达5日将被辞退。某甲如期举办婚礼后未返回工作，公司因此在10月7日解除其劳动合同，认为她违反了规章制度。某甲对此表示不满，认为合同解除违法，并提起诉讼。公司则辩称拒绝请假合理，且《考勤管理制度》有效，解除合同合法。
法院意见：请假回老家举办婚礼符合我国传统风俗习惯，某甲请假事由具备正当性，请假天数有其合理性，且某甲尽到了请假过程中的注意、慎重义务。与之相对照，公司不予准假理由欠充分，所作出的解除劳动合同处理，显属惩戒过度，构成违法解除。
案例评析：婚假是劳动者享有的法定福利待遇，体现了对婚姻家庭制度的尊重与对劳动者处理人生重要事宜的照顾，企业保障婚假权利是承担社会责任的体现。同时，企业在用工管理时应依法有度、合理正当，不能侵犯劳动者合法权益，应尊重并体谅劳动者在婚假安排中的实际难处。劳动者与用人单位应互谅互让，劳动者在维护自身权益时考虑企业实际经营压力，司法裁判者也应积极引导双方互谅互协，努力兼顾劳动者权益保障与企业生存发展，共同构建和谐劳动关系。
案例2：某乙诉某进出口贸易公司劳动合同纠纷案
基本案情：某年某月某日某乙申请假期，某年某月某日至某月某日前往某地旅行，公司人事部同意了某乙的申请。至某年某月某日某乙再次向公司提出某年某月某日至某月某日请婚假10天。公司人事部回复某乙，该时间段为春节前期，难以安排接替人员，因此无法批准其婚假，要求某乙重新选择时间申请休假，而某乙以休假计划已经安排为由不愿意调整时间。某年某月某日某乙未再上班。后公司发出书面通知，要求某乙回公司上班，但某乙未回复也未回公司上班。某年某月某日公司以某乙某年某月某日未办理完备正常请假手续的情况下无故旷工6天为由，与某乙解除劳动合同。某乙不服，她认为，婚假是劳动者应当享受的假期，用人单位不批婚假，反而认定她属于旷工是违法的。
案例评析：从实际操作的角度看，劳动者在申请婚假时应当尊重并遵循用人单位的生产经营秩序，确保婚假的申请符合公司的规章制度和流程要求。这包括提前申请婚假、提交必要的证明材料（如《结婚证》）以及满足公司审核要求等。用人单位则应当制定明确的婚假管理流程，包括规定申请时间、所需材料、审核要求等，以确保员工能够有序地行使婚假权利。同时，用人单位在审批婚假时，应当尽量满足员工的申请需求，但在员工申请婚假计划与公司生产经营计划有冲突的情况下，公司有权要求员工更换婚假时间。
在本文案例中，用人单位的《员工手册》对婚假申请流程有明确规定，且劳动争议仲裁委员会认为用人单位根据规章制度未批准某乙申请的婚假日期并无不妥。某乙未经同意自行缺勤，被用人单位认定为旷工，这一处理是合理的。
总结
综合以上法律法规、部门规章以及指导性案例，可以分析得出员工因申请婚假被拒后自行休婚假而被用人单位辞退的合法性取决于以下几点：
（一）员工申请婚假是否合乎用人单位有效力的规章制度
在确保不与现行法律法规、地方性规章制度相抵触的前提下（合法性、合理性、溯及力、优先性），用人单位所制定的规章制度有法律效力，一旦为员工所了解并接受，即在双方签订劳动合同后，成为员工必须遵守的准则。这意味着，员工在行使包括婚假在内的各项权利时，都应当充分尊重并遵守用人单位的规章制度。在此情况下员工因违反单位规章制度请婚假遭到拒绝自行休假而被单位辞退的，单位不应被认定为违法解除。而若单位规章制度并无效力，则只要员工提供了相应的证明材料，公司仍需准予员工休婚假。在此情况下，上述行为则可认定为违法解除。
（二）公司拒绝员工请婚假是否有正当理由
婚假是国家法定假期，如遇员工合规申请，单位不得拒绝。如果用人单位拒绝且以婚假导致的旷工为由辞退员工则侵犯了员工的合法权益，属于违法解除。但如果单位拒绝的不是员工休婚假这件事，而是出于对目前工作情况的考虑，希望员工在具体休假日期上再行斟酌，此类情况则不属于违法违规范畴。除此之外，在调整休假日期基础上，单位应给出合理理由，如休假期间单位人力不足等确需该员工在休假时间段参与工作的情况，则双方应充分协商以解决时间冲突。
（三）员工请婚假是否遵循相关法律法规
根据上述地方性法律对于婚假时长规定，员工为充分且合法地行使休婚假的权利，应将婚假的时长控制在各自地区法定的范围内。一旦员工违反了相关的法律规定，这将符合《劳动法》第二十五条第二项所规定的情况，此时，用人单位依据法律解除劳动合同的行为，不应被视为违法行为。
综上，本案中如需判定该用人单位解除劳动合同是否违法，则应综合考虑其拒绝理由、拒绝事项、规章效力、相关法律法规。若该单位规章制度确实有效，则解除合法；若无效，则解除违法。
