——申某某与深圳市某某科技有限公司劳动争议一案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

成都市成华区人民法院(2013)成华民初字第3457号民事判决书

四川省成都市中级人民法院(2014)成民终字第2020号民事判决书

2.案由：劳动争议

3.当事人

申某某(上诉人)申某某。

某某公司(被上诉人)深圳市某某科技有限公司。

【基本案情】

基本案情：2010年4月13日申某某与某某公司签订了劳动合同，双方建立了劳动关系，申某某从事PCB工作。合同期限为2010年3月9日至2014年3月8日。劳动合同第七条第二款第二项约定，有下列情形之一时，甲方(某某公司)有权随时提前终止本合同：……(2)乙方(申某某)严重违反公司规章制度或违背公司行为规范……。2013年7月12日，申某某在单位因小事与同事刘某发生口角，继而发生肢体冲突，申某某鼻梁受伤。事发后，申某某及刘某向某某公司出具了书面“打架陈述”及“过程经过”。双方在建设路派出所主持下，达成和解协议。2013年8月13日，某某公司发出处罚公告，认为：申某某与刘某在公司内打架斗殴造成极坏的影响，两人行为已严重违反公司行为规范，影响公司信誉，遂解除了与申某某及刘某的劳动合同。

2013年8月14日，申某某申请劳动争议仲裁，请求裁决某某公司向申某某支付在其怀孕期间与其解除劳动合同的赔偿金40000元、合同到期后的年限奖金20500元、2013年8月份工资2450元、2013年年底双薪3470.81元等。该仲裁委员会于2013年9月29日作出成华劳人仲委裁字(2013)第564号仲裁裁决：某某公司一次性支付申某某2013年8月1日至8月13日工资2450元、驳回申某某的其他申请请求。申某某不服该仲裁裁决，在收到该仲裁裁决书后法定时间内，向一审院提起诉讼。

【争议焦点】

员工在工作时间、工作场所与第三人(含同事)发生肢体冲突，用人单位是否可以就此违反用人单位的规章制度解除与员工的劳动关系?

【裁判理由】

一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金的问题，申某某在单位因小事与同事发生口角继而发生肢体冲突，虽然申某某受了伤，但根据申某某出具的“打架陈述”及刘某出具的“过程经过”，申某某对纠纷的引发应负有责任。某某公司出于严格管理的目的，并根据单位的规章制度，解除与申某某的劳动合同并无不当，不属于违法解除劳动合同，某某公司不应向申某某支付违法解除劳动合同赔偿金40000元。

二审法院认为，某某公司《关于对刘某、申某某打架的处罚公告》载明其依据《员工手册》行为准则和《深圳市某某科技有限公司劳动合同》第七、八条解除与申某某的劳动关系，然而根据劳动合同的约定，某某公司有权随时提前解除劳动合同的情形之一为劳动者“严重违反公司规章制度或违背公司行为规范”。而某某公司在仲裁及原审中始终未提交证据对申某某的行为具体违反哪项规章制度或行为规范及是否达到严重的程度予以证明。二审中，某某公司提交了《员工手册》(v3.3)，其与申某某在原审出示的《员工手册》(v3.2)相比，主要区别就在于其增加了办公室行为管理规定，禁止劳动者在办公区域内打架、斗殴等，并规定若有违反，将视情节轻重给予警告、记过等处分。情节严重的，视为严重违反公司规章制度，公司有权将予以开除处置。某某公司对其有多个版本的《员工手册》的事实予以认可，但其提供的证据不足以证实其就《员工手册》(v3.3)的内容对员工进行了公示和告知，故某某公司解除与申某某劳动关系的行为并无充分的事实和法律依据，属于违法解除劳动关系，应予支付申某某违法解除劳动合同的经济赔偿金。

【适用法律】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发[1997]338号)

二、新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度(主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定)，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案;对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。

三、各级劳动行政部门对新开办用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规规定;制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。经审查，发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令其限期改正。

【律师心得】

1、劳动纪律和员工守则属于用人单位的规章制度的范畴，现行法律法规将其具体内容直接放权给用人单位根据自身的所处行业、岗位等情况，按照法定程序来确定。根据劳动合同法的规定，用人单位的规章制度只要内容不违反法律、法规等的规定，且经过民主程序并向劳动者公示或告知后即合法。针对常有人提到的备案，则并非是法定的必经程序。

2、根据我们在审查顾问公司的规章制度中，常见的问题有：

第一，规章制度常见违反法律强制性规定：一、押金或保证金(含扣证件)，如保证金、工作服或卡;二、职工福利，如年假、产假(含计生)、病假待遇;三、工时，如不定时或综合工时、一周6天制、二班制、加班加点;四、扣款或赔偿，如某类过失罚款，造成第三者损失的赔偿分担等。

第二，规章制度缺乏合理性：合理性是指，用人单位的管理行为一点点符合自身经营的特点，符合其对劳动者的确实需要，以及符合公平、公正的原则。在工作场所吸烟，如是仓库、油库的库管员适用单位解除是合理的，但是一个普通公司，那么处罚就失去合理性。单次迟到、旷工对于时间节点非常重要的单位就是严重违纪。

第三，规章制度存在漏洞，没有可操作性：内容太过原则化，特别是在奖惩方面一定要具体、可衡量、可量化、可操作，各种奖惩程度可累加、可衔接，形成一个严密体系。避免出现空有员工手册等规章制度却对员工的违章行为束手无策。

第四，规章制度的制定程序要合法：对于国有企业应当经职工代表大会，非国有企业应通过全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。我们发现，在实际操作过程中，用人单位授权其内部机构或部门如果人事部、办公室、法务部等，负责制定相关的规章制度，最后便以制定的内部机构或部门名义而非用人单位的名义要求全部劳动者予以遵守。

第五，规章制度重制定却轻公示，本案即是一个典型的案例：不经公示的规章制度是无效的，而公示或公告的举证责任在用人单位。实践中有劳动者直接签收、劳动合同中约定、发往员工手册、公告栏张贴、OA公告、电子邮件推送、会议宣传、培训，对于后几种公告的方式，往往造成双方的争议的焦点，在大多数情况下用人单位常常因难以举证而处于不利的位置。不管用人单位以哪种方式公示，都应保留已向劳动者公示的证据。