(仅作为学习参考之用，在任何情况下都不作为蔡开剑律师出具的法律意见或其他具有法律效力或意义的文件使用。劳动合同涉及法律法规较为繁杂，因此需具体分析、谨慎适用。相关问题，欢迎探讨。)

一、培训协议的概念与分类

1、概念

知识经济条件下，对于知识或技术密集型的企业，其工作并不是简单易于上手，这样企业需要花费时间、精力对新招录的员工进行培训。有些企业会将具有发展潜力的员工送到专门的培训机构或更大型的企业进行培训，并支付相当高昂的培训费用。比如医院常将年青医生送到上级医院进行技能培训。企业面临当员工技能提高后的跳槽流失风险，于是专门签订培训协议，规定服务期就应运而生。

二、法律适用

1、《劳动合同法》出台前的规定

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发【1995】264号)“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。”

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)第四条第(一)项的规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用; (二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”

1996年10月30日，劳动部、国家经贸委《关于印发<企业职工培训规定>的通知》第十八条的规定：“由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。”

《劳动法》中规定企业有义务对于员工进行培训，但是没有对培训后的服务期做相应的规定。以上的部门规章规定为建立企业出资培训制度提供法律依据。但是在实践中，企业规定的员工提前离职支付与单位的赔偿费用远高于企业实际支付的培训费用，最后在离职时产生很多纠纷。

二、《劳动合同法》的规定

第二十二条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

此规定是第一次在法律层面对于培训协议可以约定服务期制度进行规定，并规定服务期的基本原则。对于违约金的金额，以及剩余服务期分摊责任进行规定，并强调虽然约定服务期，但不得影响正常的工资调整。

考虑到实践中的具体情况，《劳动合同法》没有对服务期的年限做出具体规定。应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，企业在制定服务期的年限时，要体现公平合理的原则，不得滥用服务期的规定。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，蔡开剑律师建议，以不超过5年为宜。