按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定，工资总额中包括加班加点工资，系工资的一种组成类型，属于劳动报酬，适用关于劳动报酬的特殊规定，例如适用特殊的仲裁时效等。

但鉴于劳动用工政策与裁审口径的地域化特征，各地的裁判规则略有不同，多数地区持上述观点，认为加班费属于劳动报酬，但在四川等地的劳动争议案件中则认定加班费不属于劳动报酬的范围，适用普通仲裁时效。

停工留薪期系员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，一般可以根据伤残等级确认。按照相关规定，在此期间内，公司需按照原工资福利待遇按月向工伤员工支付工资，直至员工经劳动能力鉴定确认伤残等级后，改发相应等级的伤残津贴。

停工留薪期的工资一般为员工发生工伤前12个月的月平均工资，是否包括加班费在各地存在不同规定或裁审口径。江苏、广东等地方认为应当包括加班费，例如江苏省明确规定“原工资”系劳动报酬，包括加班加点工资；但北京、上海、浙江等地认为并不包括加班费，其中，浙江采取了问答的方式明确包括奖金，但不包括加班工资。

针对公司未安排年休假或者协商一致支付工资代替年休假情况下的工资支付，《企业职工带薪年休假实施办法》中有明确规定，即未休年休假工资报酬的计算基数为“日工资收入”，按照员工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

此处的月工资为员工在公司支付该笔费用前12个月剔除加班工资后的月平均工资。除非实际中公司与员工双方协商一致将加班费计入。

最低工资是指员工在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内，提供了正常劳动的前提下公司依法应支付的最低劳动报酬，即员工正常劳动的最低工资标准，此外也影响病假工资、试用期工资、公司停工停产时员工生活费、工伤待遇、竞业限制补偿金等的计算标准。

对于最低工资是否包括加班费，《最低工资规定》中有明确约定，不包括加班加点工资，即公司并不能通过支付加班费的方式保证满足最低工资支付要求。

经济补偿金系因特定情形导致公司与员工劳动关系解除或者终止情况下，公司按照员工在本单位工作年限以及工资标准支付的一笔补偿，主要指不胜任工作的解除、客情变化的解除以及医疗期满无法从事工作的解除、用人单位提出的协商一致解除、第一次固定期限劳动合同到期无法续签的终止以及公司主体消灭的终止。

有关工作年限的争议较少，主要集中在员工的工资标准上，法定标准为员工离职前12个月的月平均工资，是否包括加班费在各地存在不同认定。

部分观点认为，应当按照劳动报酬计算，当然包括加班工资，持此观点的地区包括北京、深圳、江苏等地；而类似上海、四川等地则认为经济补偿从性质上看是因劳动关系解除或终止，给予劳动者的补偿，应当以劳动者的正常工作时间工资为计算基数，不应将加班工资包括在内。

综上，对于加班费是否能够作为特定数据的计算基数，具有不同的法律规定，即便是同一问题的认定在各地亦有不同规范或操作，具有很强的地域性。对于企业来讲，应当结合当地规定进行判断，在规范允许的范围内通过劳动合同约定或规章制度规定，从而降低企业用工成本与风险。