当一位深耕芯片领域的高精尖技术人才，怀揣专业抱负入职高薪核心岗位，却在试用期未满之际突遭 “不符合录用条件” 的解雇，还被一份漏洞百出的中英双语竞业协议束缚，陷入 “失业 + 维权困境” 的双重难题时，找到了尊而光律师事务所程运生律师。不仅为她揭穿公司无故辞退的真相，更成功追回 46 万余元权益，其中仅竞业限制补偿就高达 39 万余元，为高薪岗位劳动者维权树立了清晰标杆！

案件回顾

2023 年 7 月，凭借多年深耕芯片领域的资深技术积淀与高精尖专业能力， Y 女士入职上海某科技公司（简称M公司）担任芯片工程师核心技术岗担任射频芯片系统工程师。

双方签订 3 年的固定期限劳动合同，约定 3 个月试用期及月工资税前 50000 元。聘用通知书明确其年固定收入税前 650000 元，年度奖金参考基准 150000 元，同时签订《保密、知识产权转让和不竞争协议》约定竞业限制相关事项。

但入职仅 2 个多月，2023 年 9 月公司以 “试用期工作表现不符合录用条件” 为由，解除劳动关系且拒绝补偿。Y 女士认为 M 公司解除无依据且自身权益未得保障，多次沟通无果后，向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。主张无故辞退赔偿金、2023 年度 13 薪、年终奖、应休未休年假工资及竞业限制补偿金。一场涉及高精尖技术人才权益的劳动争议由此展开。

争议焦点

程运生律师在深入剖析案件后，精准锁定三大争议焦点，每一点都与 Y 女士作为高精尖技术人才的岗位特性、权益保障紧密相关：

（一）违法解除劳动合同的认定

M 公司声称 Y 女士 “不符合录用条件”，却始终无法提供书面的录用标准细则，解除程序不合法；

（二）试用期薪酬福利的争议

M 公司觉得 “试用期员工不享受 13 薪和年终奖”，但劳动合同里 “月薪 5 万元 + 13 薪”“年终奖参考基准 15 万元” 的条款，根本没说 “试用期除外”。按照规定，试用期员工是可以按实际出勤时间比例享受相关福利的。

（三）竞业限制补偿的漏洞

中文版协议存在重大瑕疵，支付条件不明确；英文版条款更完善，但中英文不一致导致解释争议。

办案经过

程运生律师深知，芯片行业高精尖人才的维权核心，在于用 “技术成果” 与 “岗位价值” 夯实证据链。从证据固定、事实还原到协议漏洞拆解，每一步都精准切入要害，全方位为 Y 女士争取合法权益。

指导证据体系搭建，

用工作成果夯实维权基础。

·筛选工作邮件，重点标注 Y 女士主导或参与的项目对接记录、客户反馈邮件，清晰呈现负责的核心业务；

·整理项目文档，包括项目计划书、进度报告、成果验收单等，用具体数据量化工作价值；

·汇总与上级的沟通记录，提取上级曾认可其工作表现的表述，形成 “工作成果 + 认可记录” 的完整证据链，反驳公司 “不符合录用条件” 的模糊说辞；

申请仲裁调取关键文件，

揭穿 “违法解除” 真相。

针对公司主张的 “Y 女士不符合录用条件”，程运生律师敏锐察觉 “未提供正式考核记录” 这一疑点，随即向劳动仲裁委提交证据调取申请，要求 M 公司提供 Y 女士试用期内的考核制度、考核流程文件及考核结果记录。

仲裁委介入后，M 公司仅能提供一份未盖章的 “口头考核说明”，无法出具经 Y 女士确认的考核标准、书面评分表等关键材料。

深挖合同条款，

争取试用期内的 “隐性权益”。

·查阅 M 公司发现其中仅规定 “13 薪按年度出勤比例发放，年终奖按考核结果发放”，未提及 “试用期员工不参与”，据此主张 “未明确排除即视为包含”，Y 女士试用期内正常提供劳动，应按实际出勤月份比例享受 13 薪；

·结合 Y 女士的工作成果，提出 “年终奖虽与考核挂钩，但公司未对其进行试用期考核，应按同岗位正式员工平均年终奖标准的合理比例核算”，并提交同部门同岗位员工上年度年终奖发放记录作为参考，为 Y 女士争取到试用期内的隐性收入补偿。

双版本竞业协议 “漏洞拆解”，

倒逼公司支付高额补偿。

针对 M 公司与 Y 女士签订的中英文双版本竞业协议，程运生律师逐条款比对分析，精准找出两处关键漏洞，为 Y 女士争取竞业限制补偿：

·中文版竞业协议仅约定 Y 女士 2 年竞业义务，未明确补偿金相关内容；程运生律师依据《劳动合同法》及司法解释，指出协议因未约定法定最低标准的补偿条款，违反法律强制性规定，应属无效，Y 女士无需受其约束；

·英文版协议虽约定公司每月支付 Y 女士 5000 元竞业限制补偿金，但 Y 女士离职 3 个月内公司未履约；

程律师提出两项主张：一是要求公司支付离职后 3 个月的竞业限制补偿金；二是主张解除竞业限制协议，同时要求公司额外支付 1 个月补偿金作为未及时履行义务的赔偿。

仲裁结果

在仲裁庭审中，程运生律师逻辑缜密的论证让 M 公司的辩解苍白无力。

最终，劳动仲裁委裁决 M 公司一次性支付Y女士46万余元，其中竞业限制补偿达39万余元！

这一结果不仅让 Y 女士挽回了全部经济损失，更重要的是，为其作为芯片行业高精尖人才的职业声誉正名，避免 “解雇记录” 对后续求职造成负面影响，真正实现了 “权益 + 声誉” 的双重维权。

高薪岗位维权提醒

针对芯片等高科技行业的高精尖人才，在面临劳动纠纷时，需重点关注以下三点：

·警惕 “不符合录用条件” 的模糊解雇：企业解雇高精尖技术人才，必须同时具备 “明确的技术岗录用标准（如具体技术能力、项目指标）”“书面的技术考核记录”“合法的解雇程序”，三者缺一不可，切勿因企业模糊说辞放弃维权；

·重视双语协议的条款一致性：跨国企业或涉及核心技术的岗位，常签订中英双语协议，务必要求在协议中明确 “中英文条款冲突时的适用规则”，建议聘请专业律师审核，确保核心条款（如竞业补偿、薪酬结构）完全一致，避免漏洞；

·书面固化核心权益：入职时需将 “技术岗位考核标准”“薪酬结构（含 13 薪、年终奖）”“竞业限制补偿” 等与高精尖人才权益相关的内容书面明确，留存好技术成果、项目记录等关键证据，避免争议发生时陷入被动。