基本案情：2022年6月中旬，刘某通过微信了解到，湘潭市某快递有限公司发布招聘信息，在与公司某快递点负责人微信交流后，于6月24日便在快递点从事分拣、取件工作。

7月6日14时15分许，刘某在外出取件过程中与小型客车相撞，于当日入住医院，车祸造成刘某左侧桡骨远端粉碎性骨折等。

9月8日，刘某向某人社局提交工伤认定申请。10月11日，某人社局作出《工伤认定决定书》，认定刘某受到的事故伤害为工伤。

某快递公司不服该工伤认定决定，向某政府申请行政复议。某政府作出《行政复议决定书》，维持了某人社局作出的《工伤认定决定书》。

某快递公司不服，向湘潭市雨湖区人民法院提起行政诉讼。

另查明，2022年7月15日，某企业服务有限公司向刘某名下个人账户电子汇入300元，附言“代发收派费用”；2022年8月22日，某快递公司向刘某名下个人银行账户转入285.12元，附言“6月”；原告某快递公司的法定代表人向刘某名下个人银行账户转入165.5元，附言“7月”。

法院判决：湘潭市雨湖区人民法院审理后认为，本案是一起新就业形态劳动者受到事故伤害是否属于工伤认定范围的案件，争议焦点主要是：第三人刘某与原告某快递公司之间是否存在劳动关系。

原告某快递公司认为其与第三人刘某之间没有签订劳动合同，双方之间属于承揽关系。《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用人单位用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”因此，劳动关系的认定不能仅以双方之间是否签订了书面劳动合同为依据，而应以用工过程中所体现的双方当事人的权利与义务关系来确定。

根据《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》规定，人民法院对于新就业形态劳动关系的认定应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素。第三人刘某需要每天到快递点分拣，收取快递，在工作地点、时间、内容方面没有自主决定权，均由原告某快递公司单方决定，第三人刘某须服从原告某快递公司的指挥，因此，双方之间具有从属关系，符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的精神。

另外，经调查核实后，2022年10月11日被告某人社局作出《工伤认定决定书》，并向原告某快递公司和第三人刘某进行送达。被告某人社局在行使职权过程中，履行了受理申请、下达协助调查通知书、调查核实、作出决定、送达文书等程序，符合法律规定。

综上，被告某人社局作出的《工伤认定决定书》，行政行为证据确凿，适用法律、法规正确，符合法定程序。法院对原告某快递公司的诉讼请求依法不予认定，判决驳回原告某快递公司的诉讼请求。

原告某快递公司不服，提出上诉。湘潭中院维持原判。

案件分析：随着互联网经济的蓬勃发展，快递员、外卖送餐员、平台主播等新就业形态劳动者群体日趋庞大，对于他们与平台企业之间是否存在劳动关系，不能一概而论，需要综合劳动者对平台企业从属性的有无，以及从属性的强弱等因素来确定。根据相关法律规定，劳动关系的认定重实质、轻形式，即不以签订劳动合同这种形式要件作为认定标准，而以用人单位有无实际用工为依据。

本案中，快递员的工作内容由快递公司分配，并以快递公司的名义对外提供服务，属于快递公司生产经营组织的有机组成部分。与此同时，对于快递公司的劳动内容、劳动纪律与奖惩办法，劳动者本人没有协商权，只能被动接受，对平台企业具有很强的经济、组织从属性，并非简单松散的劳务关系。所以，应认定劳动者与之存在劳动关系，其在工作中受到交通事故伤害，应认定为工伤。

总之，相关法律关系的认定是实质的、复杂的，绝非形式的、简单的。在此，法官提醒劳动者入职后，应及时与用人单位签订书面劳动合同，保存工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、用人单位招用记录等凭据，避免产生争议后举证困难。用人单位应明确用工形式，依法及时与劳动者签订劳动合同并缴纳社保，依法办企才是企业长青之道。