案件介绍：李女士原是某置业公司的销售经理，其与公司订立的劳动合同明确约定了销售经理的工作岗位、工资标准等内容。2022年4月李女士开始休产假，同年9月产假期满后返回工作岗位。

不料，其销售经理一职已由他人担任，自己则被口头通知到公司行政管理部门担任副经理。岗位调换了，薪酬也随之降了下来。李女士的工资从原来的月薪15000元，降到不足10000元。

李女士十分郁闷，便找公司交涉，但没有任何结果。

于是，李女士向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同并支付其相应的差额工资。劳动仲裁委员会支持了李女士的仲裁请求。

但公司坚持认为李女士休产假导致公司销售经理一职空缺，公司根据企业经营需要，有权对缺岗人员进行补足，这是经营自主权的表现，其调岗行为合情、合理、合法。置业公司不服仲裁裁决，遂一纸诉状起诉至法院，请求法院确认其调岗行为合法，且无需支付产假期间的差额工资。

判决结果：法院经审理后认为，李女士与置业公司签订的合同是双方真实意思的表示，合法有效，对双方均有约束力。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

用人单位如需变更劳动合同约定的内容，应当遵照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同内容，应当采用书面形式”的规定。

李女士在休满产假返岗工作后，该公司未征求李女士意见而单方将其工作岗位从原销售经理调整变更为行政副经理，两岗位的职业技能与职务存在着明显的差别，工资水平亦与之前并不相当，侵害了劳动者的合法权益，故李女士有权要求置业公司履行双方原劳动合同，由李女士继续担任销售经理一职并享受原岗位的工资及相关福利待遇。对置业公司要求确认其调岗行为合法且不支付差额工资的诉讼请求，法院不予支持。

该案宣判后，置业公司不服提起了上诉。法院经审理认为，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，依法判决驳回上诉，维持原判。

法律意义：企业根据生产经营需要，合理调整员工的工作岗位、工作内容、工资标准等是企业用工自主权的重要内容，不仅有利于维护用人单位的高质量发展，也有利于促进劳动关系的稳定。

但是，企业行使用工自主权应当遵守法律的规定，遵循诚实信用原则，在调整员工岗位时应当和员工友好协商，重视员工的正当权益，确保调岗调职的合法性、合理性。

特别是对处于孕期、产期和哺乳期的女职工，《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国妇女权益保障法》等多部法律作出了一系列特别保护的规定。女职工在“三期”内的，用人单位不得随意降低工资、限制晋级晋职，甚至辞退女职工，否则将视为违法解除劳动合同，员工可要求继续履行合同或主张双倍的经济赔偿金。

法律依据：《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条     用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。