来源：劳动争议类案裁判规则与法律适用

     退休是指劳动者达到国家规定的法定年龄，或者因工致残、因病致残确认完全丧失劳动能力，而依法退出生产、工作岗位，终止与用人单位的劳动关系。劳动者符合法律规定的退休条件，退出工作岗位，便从法律上推定其丧失劳动能力，但实践中，很多劳动者退休后，客观上并没有实际丧失劳动能力，而且由于退休劳动者往往具有丰富的实践经验。因此，劳动者达到国家规定的法定退休年龄或者其他原因，办理退休手续后而被用人单位青睐，或者被原用人单位返聘，或者被其他用人单位聘用，形成新的劳动用工关系的情况在现实生活中比较常见，特别是以从事脑力劳动为主的科技工作人员或者高端劳动者在退休后被用人单位聘用的更为普遍。

　　由于我国目前对退休劳动者重新工作后，与聘用单位之间的关系如何调整尚缺少明确的法律规范，便由此造成实践中对于退休人员与用人单位形成的劳动用工关系如何确定其性质，是劳动关系还是雇佣关系，一直在理论界存有争议。有些学者主张基于对劳动者合法权益保护的指导思想，应当将退休劳动者与聘用单位之间的劳动用工关系认定为劳动关系。[1]《劳动合同法》制定过程中，有人建议将一些灵活用工方式纳入劳动合同法的调整范围，立法机关的意见认为，考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的劳动用工，劳动合同法不好调整，所以对家庭雇工、兼职、返聘的离退休人员未作规定。[2]但审判实务中比较一致的意见认为，退休劳动者与聘用单位之间的劳动用工关系应认定为雇佣关系，适用民法予以规范，主要理由在于：(1)我国现行劳动法律法规虽未明确界定退休劳动者与聘用单位之间劳动用工关系的性质，但根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第13条和劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》(劳办发〔1997〕88号)第2条等有关劳动政策的规定，对于劳动者退休后再次与用人单位签订聘用协议的，不适用劳动法关于劳动合同的规定，即原则上不承认退休人员与用人单位形成劳动关系。因此，退休人员再次就业形成的劳动用工关系，原则上按照劳务关系认定和处理。此外，司法机关的认识是比较一致的，江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第4条规定：“劳动者办理退休手续又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议，应作为雇佣合同纠纷予以处理。”(2)退休年龄是国家法律根据劳动力的自然属性而作出的强制性规定，除特殊劳动者外，适用于所有宪法意义上的劳动者。劳动者达到国家法定的退休年龄，便从法律上推定其已经丧失劳动行为能力，不再是劳动法意义上的劳动者，即使劳动者退休后再次就业也不再属于劳动法调整的主体范围。(3)《劳动法》不承认双重劳动关系，尽管退休劳动者已经与原用人单位终止了劳动关系，但其退休后在劳动关系存续期间与原用人单位之间的相关权利义务仍在延续，因此，如果认定退休劳动者与新聘用单位属于劳动关系，则势必与原用人单位形成的权利义务相冲突，这显然与《劳动法》的立法精神是相悖的。(4)按照我国的社会保障政策和法律机制，劳动者退休后依法享受养老保险待遇，此时的劳动者已经纳入社会保障法调整的主体范围，而不再具有劳动法意义上的主体资格。由此，劳动者退休后与聘用单位之间的关系不再受《劳动法》调整，而受《社会保障法》调整，自然双方所形成的劳动用工关系不具有劳动关系的法律属性。

　　劳务关系泛指一切因提供劳动服务而形成的法律关系。劳务关系在我国现行法律并没有明确的定义性规定，一般而言，广义的劳务关系既包括具有人身属性的劳动关系、雇佣关系，而且也包括《合同法》规定的具有纯粹财产关系的承揽关系、建设工程合同关系、劳务分包合同关系、运输合同关系、保管合同关系、委托合同关系、行纪合同关系、居间合同关系等，狭义的劳务关系仅指雇佣关系。由此可见，在劳动用工领域，随着社会化的进程导致法律调整机制的变化，劳务关系完全可以被劳动关系和雇佣关系所代替，劳务关系丧失了其存在的制度空间。实务上普遍认为，退休劳动者与新聘用单位之间的关系属于劳务关系，这就涉及雇佣关系与劳务关系的界限问题，理论界也有学者认为不应当承认劳务关系的独立性和合法性，否则容易成为用人单位规避劳动法律制度的避风港。[3]对此，笔者认为，劳务关系或者劳务合同虽然反映的是一种劳动力使用关系，但在我国现行法律中没有确定的法律内涵，也缺失明确的法律调整机制。因此，可以说劳务关系或者劳务合同并非严格意义的法律概念，更恰当地说，它反映的是平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。[4]前已说明，劳动关系和雇佣关系在本质上是一致的，只是反映了不同层面劳动力使用关系，而劳动关系和雇佣关系均属于广义上的劳务关系，劳动关系和雇佣关系完全涵盖劳动力使用关系的全过程。因此，劳务关系没有独立存在的必要性和制度空间，也欠缺明确的实体法依据。