受“COVID-19”疫情影响，武汉相当一部分中小微企业现阶段步履维艰。近期接受的法律咨询中，企业关于能否适用《劳动合同法》第四十条第三项规定，即以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，与劳动者解除劳动合同，占有相当一部分比例。

何为“客观情况发生重大变化”？

原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条第四款规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的）。

然而，上述说明制定年代久远，明确列明的“客观情况”类型较少，已无法满足现阶段企业的用工需求。

从接受咨询的情形来看，当下，企业通常采用调整组织结构，岗位合并或裁撤的方式来缩减用人成本。部分企业由于疫情影响，长期停工停产，生产经营发生重大困难。

下面，笔者将就这两类情形是否属于客观情况发生重大变化进行分析。

一、公司组织结构调整

1.公司组织结构调整，缩减岗位编制，不属于客观情况发生重大变化

案例一：北京市第二中级人民法院（2017）京02民终11872号民事判决书

劳动者蔡某所在部门原有质检员4人，西某乐公司将该部门的质检员缩编为3人。随后，西某乐公司以公司组织结构调整，蔡某所在的岗位被撤销，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，该劳动合同无法继续履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成一致为由，与蔡某解除劳动合同。

法院经审理认为，西某乐公司仅与蔡某解除了劳动合同，结合该公司相关岗位的调整和保留情况，法院认为，西某乐公司的相应调整，并非法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。西得乐公司以此作为解除与蔡凤杰劳动合同的事实，于法无据，系违法解除劳动合同，依法应当支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金。

2.公司组织结构调整，部门合并，撤销部分岗位，不属于客观情况发生重大变化

案例二：北京市第二中级人民法院(2017)京02民终8363号民事判决书

朱某魏某食品公司二区销售总监。2016年2月，该公司将销售一区、销售二区合并，任命原销售一区总监担任合并后的销售区域总监，免除了朱某的职务。随后，公司与朱某协商调岗至销售助理，薪资由原2万余元/月调整为6000余元/月。双方协商未果，公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议为由，通知朱某解除劳动合同。

法院经审理认为，朱某的工作岗位被取消系某食品公司内部部门合并所致。结合该公司相关部门和职位的调整、保留情况来看，并非法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。从该公司与朱某的工作安排进行沟通的过程来看，该公司最初提出的方案对朱某进行大幅度降薪，该做法明显不当，而在朱某对此予以明确拒绝之后，公司亦未向朱某提出进一步的明确方案。综合上述情况，可以认定该食品公司与朱某解除劳动合同的行为违反法律规定。

3.公司组织结构调整，岗位整体撤销，是否属于客观情况发生重大变化，需具体分析

案例三：北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第6187号民事判决书

因为市场变化及新技术的兴起，某音像出版社的磁带业务不断萎缩。公司经过研究决定关闭整个磁带生产制作部，包括李某在内的制作部数十名员工因部门撤销而岗位不存在。某音像出版社多次与李某协商变更劳动合同未果，随后以客观情况发生重大变化，致使原工作岗位无法继续履行，双方未能就变更劳动合同协商一致为由解除与李某的劳动合同。

法院经审理认为，某音像出版社因磁带业务萎缩关闭李某所在的制作部，符合目前新媒介产品发展趋势，亦属于企业经营业务需要，确系存在客观情况发生重大变化之情形。劳动合同因客观市场情况变化导致无法继续履行，双方经协商未能就新岗位及报酬标准达成一致，音像出版社因此解除劳动合同，符合《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，不属于违法解除劳动合同。

案例四：北京市第一中级人民法院（2012）一中民再终字第04287号民事判决书

2017年12月，某公司因经营情况发生变化和业务调整需要作出了机构调整的决定，撤销了销售部、运营部（综合行政管理部）、市场部和中国工程实验室。被裁撤部门的员工均与该公司终止了劳动合同。刘某所在的行政部在这次调整中被撤销，其工作岗位随之消失。公司向刘某发出了协商变更岗位的通知及协议书，载明安排其待岗，待岗期满劳动合同终止，待岗工资远低于刘某原薪资待遇。刘某拒绝上述安排。随后，公司以订立劳动合同客观情况发生重大变化，且双方未就变更劳动合同内容协商一致为由，与刘某解除劳动合同，并向刘某支付了经济补偿金、代通知金。

法院经审理认为，某公司因经营情况变化和业务调整裁撤了刘某所在的综合行政管理部等四个部门，劳动合同确定的行政经理岗位已经不复存在。上述情况的出现，是因企业自身原因所导致，而非劳动者的主观意愿，该公司亦不存在经营困难等情形，因此其应在保证不降低刘某工资、福利待遇的前提下，依法与刘某协商变更工作岗位。现某公司安排刘某待岗并按照北京市最低工资标准支付待岗工资的行为确有不当，某公司进而以刘某拒绝协商变更劳动合同为由作出的解除劳动合同决定，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。

二、生产经营发生重大困难

生产经营发生重大困难，全员停产的，属于客观情况发生重大变化。

案例五：江苏省无锡市中级人民法院（2011）锡民终字第0297号民事判决书

某制药公司因生产经营发生重大困难，通知全员停产。劳动者周某自该停产通知发布之日起起未正常工作。其后，制药公司召开股东大会，讨论通过了《全员一次性经济补偿结算办法和职工提出有关问题的处理意见》，并形成《关于全员解除劳动合同施行一次性经济补偿方案》，并对上述《处理意见》、《补偿方案》在全公司进行了公示，且补偿方案经过主管劳动监察部门的审核批准。之后，某制药公司以“客观情况发生重大变化，经协商不能就变更劳动合同达成协议”为由，解除与周某之间的劳动合同关系

法院经审理认为，制药公司生产经营发生重大困难，全员停产，属于法律规定的客观情况发生重大变化。由于该客观情况的出现，导致周某与制药公司之间的劳动关系确已无法继续履行。制药公司因此解除与周人忠之间的劳动关系，并不违反法律规定。

通过上述案例总结如下：

1.用人单位进行组织结构调整引起的岗位裁撤，是否属于客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行，需要综合判断。一般而言，市场因素属于典型的企业不能控制的外部因素发生变化。用人单位依据市场情况的变化对内部组织结构进行优化调整，如案例三，可能被视为用人单位对市场情况变化做出的必要调整，属于客观情况发生重大变化的延伸。如果用人单位根据自身经营情况作出的组织架构调整、部门合并、岗位撤销等，如案例一、二、四，则一般情况下认为属于单位对经营和管理的主观调整，不属于客观情况发生变化。

因此，在发生劳动争议时，建议用人单位着重提供进行内部组织结构调整的相关市场因素变化的依据，如相关的财务数据、组织结构调整前的会议纪要、用人单位决策等相关证据，以此证明内部组织结构调整确实属于客观情况发生重大变化。

2.用人单位以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，与劳动者解除劳动合同之前，应先与劳动者协商变更劳动合同，调整工作岗位。协商不成，才可以支付经济补偿金解除劳动合同。

用人单位与劳动者协商变更劳动合同时，应当注意岗位、薪资调整的合理性。一般包括劳动合同变更前后劳动者岗位跨度是否合理，与劳动者的技能是否相匹配，薪资水平与原薪资是否相当，职务的变动是否合理等。案例二中，公司将朱某由销售总监调岗至销售助理，薪资待遇由2万元/月降低为6000余元/月，显然缺乏合理性。这种协商流于形式，难以为劳动仲裁机构或者法院所认可。