1.除《劳动合同法》第四十条规定的单方调岗权外，用人单位行使调岗权应与劳动者协商一致，双方已实际履行的情况下可认定双方当事人以实际履行变更了岗位约定。

2.劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效，但用人单位依据该约定行使调岗权时，应当符合公平合理的原则。

案情：卓某入于1997年6月入职某公司，任职工厂漆喷组B班班长。双方签订的劳动合同约定卓某的工作岗位为“员工”，卓某同意公司根据工作需要和绩效考核随时调整其工作岗位。2007年6月，公司通知卓某到漆喷组A班支援工作，卓某不同意并消极怠工。随后，公司分别以“不服从主管工作安排、上班怠工，擅离职守做与工作无关的事”及“上班怠工，擅离职守”为由给予卓某记大过两次的处分，并以其记满两次大过，对其开除处理。卓某认为公司违法解除劳动合同，申请仲裁。

裁判结果：案经深圳中院二审裁判认定，根据双方的劳动合同约定，卓某同意公司根据工作需要随时调整工作岗位。公司因工作需要将卓某调整至邻近部门支援工作，符合情理，且卓某无证据证明调岗后工作条件发生改变及工资标准有所降低，故公司的调岗行为并未违反法律及劳动合同，不属于单方变更劳动合同的行为。同时，卓某拒绝到新岗位工作且消极怠工，公司在记满两次大过处分的情况下对其予以开除处理，符合法律规定，因此公司无需承担违法解除劳动合同的法律责任。

1.《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2.《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

3.《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

       岗位调整关系到劳动者的切身利益，故一般情况下用人单位调岗应与劳动者协商一致。在未经协商一致的情况下，即使劳动者已转到新的岗位上班，但由于劳动者的人身从属性，劳动者对用人单位的调岗决定实际上没有太多拒绝的权利，因此，不能一概视为劳动者已默示同意用人单位的调岗决定。但另一方面，用人单位常由于客观环境的变化、战略调整、经营需要等原因而对劳动合同作出相应的补充和修正，所以变动性也是劳动合同的特点之一。

       从审判实例分析，人民法院在处理这类问题时，既不过于强调合同的合意，也不放任用人单位的支配权，而是在保护劳动者权益和尊重用人单位用工自主权之间找到平衡点。也就是说，判断用人单位行使调岗权的合法性，应在考虑法律及劳动合同规定的同时，进一步考量用人单位的行为是否遵守了公平合理的原则。