案情简介：

   一、黄子瑜出资设立了富日公司并参与经营管理，直到2002年退出并辞去相关职务后，组建了萨菲亚公司。其与富日公司签订的劳动合同第十一条第一款的竞业限制约定：“乙方在与甲方解除本合同后，五年内不得与在解除本合同前与甲方已有往来的客户（公司或个人）有任何形式的业务关系。否则，乙方将接受甲方的索赔。”

  二、黄子瑜在富日公司任职期间，富日公司与森林株式会社发生并产生了长久的交易关系。但萨菲亚公司设立后，森林株式会社就将富日公司相关业务转至黄子瑜参与组建的萨菲亚公司。

律师说法：

  本案的争议焦点之一为涉案劳动合同的竞业限制约定是否构成合理的保密措施。

  根据反不正当竞争法第十条第三款规定，权利人采取保密措施是商业秘密的法定构成要件之一。参照《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十一条规定，权利人为防止信息泄漏所采取的与其商业价值等具体情况相适应的合理保护措施，应当认定为反不正当竞争法第十条第三款规定的“保密措施”；人民法院应当根据所涉信息载体的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，认定权利人是否采取了保密措施。因此，符合反不正当竞争法第十条规定的保密措施应当表明权利人保密的主观愿望，并明确作为商业秘密保护的信息的范围，使义务人能够知悉权利人的保密愿望及保密客体，并在正常情况下足以防止涉密信息泄漏。本案中，富日公司提供的劳动合同第十一条第一款没有明确富日公司作为商业秘密保护的信息的范围，也没有明确黄子瑜应当承担的保密义务，而仅限制黄子瑜在一定时间内与富日公司的原有客户进行业务联系，显然不构成反不正当竞争法第十条规定的保密措施。

  竞业限制是指对特定的人从事竞争业务的限制，分为法定的竞业限制和约定的竞业限制。法定的竞业限制主要是指公司法上针对公司董事、高级管理人员设定的竞业限制，属于在职竞业限制。约定的竞业限制，一般是指依据合同法和劳动合同法针对交易相对人或者劳动者通过协议约定的竞业限制，既包括离职竞业限制，也包括在职竞业限制。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

   我国立法允许约定竞业限制，目的在于保护用人单位的商业秘密和其他可受保护的利益。但是，竞业限制协议与保密协议在性质上是不同的。前者是限制特定的人从事竞争业务，后者则是要求保守商业秘密。用人单位依法可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制，竞业限制约定因此成为保护商业秘密的一种手段，即通过限制负有保密义务的劳动者从事竞争业务而在一定程度上防止劳动者泄露、使用其商业秘密。但是，相关信息作为商业秘密受到保护，必须具备反不正当竞争法规定的要件，包括采取了保密措施，而并不是单纯约定竞业限制就可以实现的。对于单纯的竞业限制约定，即便其主要目的就是为了保护商业秘密，但由于该约定没有明确用人单位保密的主观愿望和作为商业秘密保护的信息的范围，因而不能构成反不正当竞争法第十条规定的保密措施。

实务总结：

   1、用人单位与劳动者签订竞业限制协议的，当劳动者违反竞业限制协议的约定，用人单位有权要求劳动者停止违约行为，并可以根据协议约定赔偿损失。用人单位与劳动者的竞业限制协议内容应完整，约定清楚竞业限制的具体范围、经济补偿金、劳动者违反约定后的赔偿数额及竞业限制年限等内容。本案中，该竞业限制约定的期限还超过了法律规定的标准且没有规定相应的赔偿数额，用人单位若起诉劳动者要求按照竞业限制内容赔偿违约金并不可取。

   2、劳动者有保守用人单位商业秘密的义务。用人单位对于能够接触到商业秘密的劳动者，可以与其签订保密协议，清楚说明商业秘密的具体范围、哪些情况属于泄露商业秘密及相应的违约责任。

  3、竞业限制协议和保密协议是的单独协议内容，竞业限制协议仅是用人单位防止商业秘密泄露的手段之一，违反竞业限制和泄露商业秘密之间不存在必然的因果关系。