劳动关系和劳务关系

陕西华山律师事务所  艾文华

在现实生活中，用工的形式多种多样，能否准确区分劳动关系和劳务关系，是劳动者依法维护自身合法权益的重要问题。

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，劳动者依法享有由用人单位交纳社保、获得经济补偿和赔偿、工伤等权利。而劳务关系本质上是一种合同关系，是由劳务提供者提供劳务，用工者支付劳务报酬的权利义务关系。劳务关系适用《民法典》等民事法律法规。

很显然，如果用工形式被认定为劳动关系，劳动者可以主张更多的权利，而劳务关系则不然，一旦发生纠纷，只能主张违约或者侵权损害赔偿。

如何区分劳动关系和劳务关系，关键看两个方面：

一是看主体身份。首先根据《劳动合同法》第二条的规定，除了个人以外的法人、非法人组织都是劳动关系中用人单位的适格主体。劳务关系的用工者则包括所有的个人和单位。其次根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条、第八条的规定，“已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员”只能是提供劳务者，除此之外的其他人员都是劳动者的适格主体，即使是已达法定退休年龄但没有依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员。

二是看用工的形式。首先劳动者必须与用工单位形成隶属关系，接受用人单位的管理，仅提供专业技术服务的不能被认定为劳动关系，如法律顾问等聘用关系。其次劳动者必须提供的是劳动本身，而不是最终的劳动成果，所以承揽关系也不是劳动关系。

综合以上分析，结合常见的认识误区，现提出以下观点：

一、劳动关系构成社会主流的用工方式。用人单位不仅包括大型企业，也包括行政机关、事业单位、个体工商户等，如饭店的服务员，理发店的理发员，超市、商铺的销售人员等都应当是劳动关系中的劳动者。除了法律明确规定为劳务关系外，一般情况下都应当认定为劳动关系。只有这样，才能体现劳动法“保护劳动者合法权益”的立法宗旨。

二、是否签订劳动合同不影响劳动关系的认定。是否签订劳动合同是认定是否存在劳动关系的重要因素，但不是决定因素。《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，只要有证据证明用工事实的存在，而用工主体和用工形式均符合劳动关系的性质，就可以认定为存在劳动关系，是否签订劳动合同或者劳动合同是否完整规范均不影响劳动关系的认定。从劳动法规“保护劳动者合法权益”的立法宗旨来看，签订完整规范的劳动合同是用人单位的义务，同时也是劳动者的权利。

三、用工时间的长短也不影响劳动关系的认定。有的人误以为临时性用工不属于劳动关系，其实不然。《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”临时性的用工其实就是以完成一定工作任务为期限的用工。

四、非法的个人雇佣关系也应当认定为劳动关系。劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》就明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”在这种违法分包的情况下，不具备用工主体资格的自然人的用工责任由具备用工主体资格的发包方承担。

五、“已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员”只能是提供劳务者，其与任何组织或者个人签订的用工合同都不可能是劳动合同。