当前社会，部分企业尤其是中小企业可能会面临劳动者以旷工或者未说明原因的 “自离”的方式不辞而别，既不提交离职申请，也不配合办理离职手续的情况。这种不辞而别的方式不但损害了用人单位正常的经营秩序，还有可能给用人单位带来经济损失。但是这种情况是否就代表着双方的劳动合同自动解除，用人单位无需再办理相关的离职手续了呢？

实务中，用人单位遭遇以上方式的不辞而别时，有的采取置之不理的态度，有的将旷工和“自离”情况以劳动者旷工为由解除合同，但程序操作不够完善规范，最终导致争议发生时的败诉，甚至面临对劳动者的经济赔偿。

那么，用人单位在遭遇劳动者旷工和不辞而别的“自离”情况时，欲以旷工的理由解除劳动合同，应当注意哪些方面呢？

用人单位因旷工与劳动者解除劳动合同的依据主要存在于法律规定、合法有效的规章制度以及劳动合同约定。

劳动合同法并未明确规定劳动者旷工的法律后果，但《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

如果以旷工作为用人单位解除合同的理由，则用人单位必须在规章制度中对劳动者的旷工后果进行明确规定。在规章制度中应当明确规定用人单位以旷工解除劳动合同的条件以及操作程序。而制度内容的合法性、制度形成程序的民主性与劳动者对制度的知悉性是规章制度合法有效的基础。

劳动合同中也可以直接明确约定劳动者旷工达到何种程度，用人单位有权解除劳动合同。这种方式有利于用人单位规章制度因程序等原因被认定无效后，用人单位仍然有合法依据解除合同。

如果用人单位依据规章制度或劳动合同约定，与超过旷工期限的劳动者解除劳动合同，程序的规范是非常重要的。建议先下发和送达返岗通知，再解除劳动合同，送达解除通知书。

在对劳动者的通知方式上，一般认为应当首先向劳动者当面送达，当面送达无法完成的，实施邮寄书面通知；邮寄书面通知仍然无法送达的，再通过媒体公告方式解决。建议用人单位在劳动合同中明确约定送达方式和信息，包括地址、电话、电子邮箱、紧急联系人等。

通过以上方式解除劳动合同，要求用人单位能够提供充分的证据证明劳动者确实存在旷工或虽提出“自离”但在未提出离职申请和办理离职手续的情况下旷工。因此要求用人单位必须实质存在行之有效的考勤规定。如果考勤制度本身不具有可取证性，则解除合同必然遭遇较大的法律风险。考勤证据指的是劳动者上班的考情表确认文件或打卡记录。还包括其他考勤相关证据：依据考勤数据计算的工资数据及发放记录、复工通知送达证据及其他能够证明劳动者未正常出勤的证据。 

综上，用人单位在遭遇劳动者旷工和不辞而别的“自离”情况时，切莫置之不理。依据合法理由、采用规范程序、保留充分证据，与劳动者解除劳动合同，对用人单位而言可以有效降低发生劳动纠纷的风险。