2020年3月11日，李某通过甲公司（皮革公司）的招聘从事挂皮工作直至2021年9月30日，甲公司未与李某签订书面劳动合同。2020年4月29日，甲公司与乙公司签订《人力资源外包合作协议书》，甲公司将生产岗位发包给乙公司，乙公司作为独立法人对外包员工承担相应责任，员工工资由甲公司支付至乙公司，再由乙公司发放给员工，且乙公司在某市社会保险事业管理局为李某缴纳工伤保险。后李某向劳动人事争议仲裁委员提出仲裁申请，请求确认其与甲公司自2020年4月29日至2021年9月30日存在劳动关系，仲裁裁决支持了李某的该仲裁请求。甲公司对该仲裁裁决不服，提起诉讼，请求确认李某与乙公司在此期间存在劳动关系，与甲公司不存在劳动关系。法院经审理认为，应当依法驳回原告的诉讼请求。本案的争议焦点是甲公司将劳务外包给乙公司后至李某离职前（2020年4月29日至2021年9月30日）是否仍与李某存在劳动关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定可知，认定劳动关系应采取综合认定的方法，即劳动关系应当根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。第一，李某与甲公司均符合法律规定的主体资格；第二，李某通过甲公司的招聘到该公司工作，受甲公司的管理，具有人身依附性；第三，甲公司的主要业务是皮革生产加工，李某的工作场所为甲公司的车间，从事挂皮工作，挂皮工作是第一道工序也是主要业务，是甲公司的业务组成部分；第四，李某的劳动报酬实际是甲公司计算并交由乙公司发放，李某与甲公司存在经济上的依附性；第五，李某在入职甲公司时系发放的甲公司的工作服及工作证，并安排工作地点，即甲公司为李某提供基本的劳动条件，在甲乙公司签订劳务外包协议后李某的劳动条件并未发生改变。综上，法院确认自2020年4月29日至2021年9月30日李某与甲公司之间存在劳动关系。甲公司认为自2020年4月29日至2021年9月30日李某与乙公司之间存在劳动关系的主张证据不足，法院不予采信。首先，甲公司未提供证据证实已告知李某并征得同意将李某等职工所在的工作岗位的生产业务外包给乙公司，且在仲裁庭审中，两证人的证言可以证实乙公司未对业务外包进行告知，另外，业务外包并不必然产生人员劳动关系转移的法律后果。其次，甲公司未提交证据证实李某受乙公司的管理、指挥或监督，且乙公司的经营范围中不包括挂皮业务。李某的工作地点、工作性质、工作内容、管理方式均未改变。最后，虽然甲公司自外包协议签订后，按月向乙公司支付劳务费，乙公司再转账支付至李某银行账户，并由乙公司在某市社会保险事业管理局为李某缴纳工伤保险，但上述行为并未告知李某或事后得到李某认可，是甲公司单方面处置工资发放方式与工伤保险缴纳方式的行为，对李某与甲公司之间的劳动关系不产生影响。综上，法院判决：确认甲公司与李某自2020年4月29日至2021年9月30日存在事实劳动关系。
宣判后，原被告均未上诉，该判决已发生法律效力。
在市场活动中，有的企业为逃避生产经营过程中的用工责任，企图通过劳务外包的方式规避相关风险，致使员工在维权过程中受阻。但事实劳动关系并不能单纯凭借用人单位与第三方的劳务外包协议或第三方为员工支付工资、缴纳工伤保险而予以否定，在未将上述事项告知员工或事后得到员工认可的情况下，是企业单方面处置工资发放方式与工伤保险缴纳方式的行为，对企业与员工之间的劳动关系不产生影响。企业与员工在未签订书面劳动合同情况下是否存在事实劳动关系的认定，还应当从员工是否实际接受企业的管理、指挥或者监督，员工提供的劳动是否为企业的业务组成部分，企业是否向员工提供基本劳动条件，以及向员工支付报酬等方面进行综合实质认定。
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刘白鸽律师