律师观点分析
【案情简介】
1984年，15岁的云某进入合肥猪鬃厂，从事漆染工作，双方约定工作时间为做六休一，每日上班时间为8：00至17:00，之后云某在18周岁时即1987年转正。到了1999年，因公司效益不好以及集体制公司改制等因素，双方解除了劳动关系。此后，云某一直自行委托第三方机构为自己缴纳社保直至2019年到达退休法定年龄。但当云某申报退休核定工龄时，合肥市社保中心发现云某的档案中缺少了《招工表》，并以此为由不予认定云某为合肥猪鬃厂的固定工及其在该公司工作期间的工龄。因此，云某的退休金最终只被认定为1200余元，与同期同事两千多的退休金相比，二者数额差距近一千余元。
此外，因国有企业改制，合肥猪鬃厂早已处于吊销状态，目前仅被托管于合肥市瑶海区国资委，公司的相关负责人也不知所去，云某前去国资委查询档案，但仍无法找到自己的招工表。
云某对此退休金的认定结果不服，寻至上海建纬（合肥）律师事务所，张颜律师接受其委托并协助云某对合肥市人力资源和社会保障提起行政诉讼。
【案件难点及分析】
1、固定工或临时工对退休工龄核定是否存在影响？
根据原安徽省劳动厅《关于临时工、合同工及民办、代课教师工龄计算问题的通知》（劳险字【1996】第019号）文件规定：“临时工在被招为全民、大集体所有制单位固定（或劳动合同制）工人后，被招收前在最后一个单位最后一次做临时工的时间可以与招工后的工作时间合并计算为联系工龄。”，即倘若云某在合肥猪鬃厂就职期间已经转正为正式员工，其工龄应自云某入职之日起计算，则1984年至1999年均应视为云某工龄。在本案中，诉讼当事人虽然对此判断标准并无异议，但为便于读者理解，特此解释。
2、《招工表》是否为社保局区别退休人员为固定工或临时工的唯一标准？
虽然，现在各个公司招聘流程中，《招工表》已不再是必须的环节，或者这份表已经被其他的电子文档，应聘简历所取代，但在云某上班的80年代，招工表确实是所有制企业单位招聘固定工的依据。但是，合肥市社保中心将《招工表》认定为评价退休人员为固定工的唯一标准，这个观点却有待商榷。
通过张律师收集整理云某的工作证据，可从一些离职人员花名册、工资调整单中发现，云某在职期间其工资调整的评定需经政府机构批准，而在其办理离职手续时，原公司对其的备注也是“固定工”。张律师认为，这些证据已足以证明云某固定工的身份，并不需要再通过《招工表》来认定。
对此，庭审中合肥市社保中心并不认可，他们坚持法规中关于以参保人员档案中记载的首次正式被招收时间的判断只有以档案中的《招工表》才可以认定，其他材料均无法证明参保人是否为固定工。
对此争议焦点，蜀山区人民法院合议庭采纳了张律师的意见，撤销了合肥市社保中心对云某的退休认定，并要求其在60日内重新作出认定。
【拓展思考】
如果法院支持社保局对《招工表》作为区别退休人员是正式工或临时工的唯一标准的观点，那么云某招工表丢失后，其退休金差额部分应由谁来承担赔偿责任？
对此，其实最高人民法院早在2006年，就对安徽省高院进行了回复。《最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函》：“……保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。”
在本案中，即在退休金无法重新核定的情况下，云某可以向其档案的保管人即合肥猪鬃厂及其资质吊销期间的托管的企业单位主张档案丢失的损失赔偿。
多一分思考，多一分风险的预判，在正式进入诉讼程序前，我们应当为委托人充分考虑案件的诉讼风险及诉讼结果对应的后续救济办法，只有平日对专业知识的积累才能帮我们描绘出胸有成竹的画卷。