本次主要谈谈“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的三个问题：能与“三期”女职工解除劳动合同吗？女职工要求保胎怎么办？违法解除后，女职工应该怎么做？

我们很多人认为只要女职工在“三期”之内，就不能与其解除劳动合同。

这种认识是错误的。

《劳动合同法》限制了不能依据第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）与“三期”女职工解除劳动合同，但并未限制依据第三十九条（过失性解除）解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条规定的是用人单位过失性解除劳动合同的情形，如果“三期”女职工符合以下情形，用人单位仍然可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）符合劳动合同无效或部分无效的情形的；

（六）被依法追究刑事责任的。

当然，要使用《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，对用人单位的举证责任更加苛刻。用人单位要做好平时规章制度的建设，注意收集证据，最终可以做到合法解除劳动合同。

严格说来，劳动法并没有规定保胎假，但现在很多女职工一怀孕就要保胎，这怎么办呢？

这要分情形来看。

如果确实有相关医院的诊断证明不适合上班的，且按用人单位的请假要求履行了请假手续，用人单位可以给其法定的医疗期，在医疗期内可以按最低工资的80%发放工资。

如果医疗期满后以后还是不能来上班的，这时能依据《劳动合同法》第四十条以医疗期满来解除吗？

不能，因为《劳动合同法》第四十二条规定了，在“三期”内不得依据第四十条解除。

这时，可以与其商量不解除劳动合同，但工资继续按病假工资发放，或按事假来处理。

如果协商未果，可能要想其他办法，将一些行为转化至符合第三十九条的情形来解除。

一是违反请假制度。

可以要求女职工按请假规定，出示医院出具的不适宜工作的诊断证明，并向医院求证诊断证明的真实性与必要性，再结合指定医院复查制度。

如果该员工不出示诊断证明，或出示的诊断证明作伪，我们可以依规章制度中违反请假制度为由，给予轻微违纪的处理。

如果多次违反请假制度，多次的轻微违纪就可以转化为严重违反规章制度。

二是不服从合理指示。

当要求女职工提供相应的请假手续，并到指定医院进行复查时，或是一些合理指示，女职工不配合的，这种行为本身就是一种违纪行为，但仍属轻微，累积次数多了，转化为严重违反规章制度。

三是无故旷工。

当公司要求其提供请假手续，女职工不提供，或是提供的不符合要求，作伪，不配合复查等，这些均为轻微违纪，要累积后才能转化为严重。此时，还可以选择因为以上行为不符合请假或其他的制度，如果直接不来上班，构成无故旷工，达到一定天数即为严重违反规章制度。

当然，还是强调使用第三十九条解除非常考验用人单位的规章制度及证据收集能力，即便使用也要慎之又慎，不到万不得已不要使用。

用人单位违法解除劳动合同后，劳动者可以请求用人单位支付赔偿金，也可以请求继续履行合同，赔偿仲裁、诉讼期间的工资损失。

从逻辑上看，赔偿金与继续履行并赔偿工资损失只能选择其中一项。

请求赔偿金就意味着同意不再继续履行合同，同意解除，只是解除不合法，对于不合法的解除行为，用人单位要承担法定的责任。

请求继续履行并赔偿工资损失，就是不同意解除合同，要求撤销用人单位的解除决定，按劳动合同继续履行。

二者不能并存，只能选择其一。

为此，当用人单位违法解除“三期”女职工时，女职工要计算一下，赔偿金与继续履行至三期结束，哪项数额高，就请求哪项，切不要两项都请求。