前言：前段时间看到某篇关于员工是否有权公开批评公司文章，并附以“维珍航空解雇吐槽空姐案”法院之判决来论述其观点。该文核心观点是：员工违反忠诚义务，公开批评用人单位，用人单位可以惩戒员工，乃至最终解除员工的劳动合同。该文试图揭示劳动关系领域之中一个较为空白的问题，即如何平衡员工言论自由与忠诚义务二者冲突;但是纵观全文，此文并没有厘清二者之间的关系，该文中的某些观点亦值得商榷，笔者遂撰文阐明拙见，以期抛砖引玉。
用人单位与员工之间劳动关系的建立是一个双向选择过程，用人单位基于对劳动者的基本技能素质及能够为其创造价值的信任基础而将其予以聘用，信任基础引申为劳动者应当履行对用人单位的忠诚义务，不得损害用人单位的利益。劳动者基于对用人单位能保障自己法定权益的信赖而愿意被用人单位聘用，此法益的保障不应仅仅理解为狭义劳动法上的法益，更应当包含作为社会主体之公民的各项权益;如充分保障劳动者言论之自由。据此，用人单位与劳动者相互间的信任基础达成，最终得以建立劳动关系。但是之中却隐含了一个不易察觉的矛盾，即劳动者的言论自由与忠诚义务可能存在的冲突，应当作何平衡?二者有无界线?
1、员工言论自由具有天然正当性
劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。《中华人民共和国》宪法第三十五条规定，中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。此规定为公民享有言论自由之最高法定依据。员工虽然是用人单位的成员，但更是社会公民成员，而拥有言论自由是公民不可或缺的基本自由，具有天然性与法定性。因此，员工也应当享有法定的言论自由。除非在法律授权范围内，否则用人单位无权干预并限制劳动者的言论自由。
2、员工公开批评言论属于言论自由范畴
员工对用人单位的公开批评言论属于价值性言论范畴。众所周知，即使针对同一事件，价值判断言论因言论发表者的主观认知、所持有的立场等不同而具有千差万别甚至截然相反的观点。比如用人单位同一岗位待遇相同的员工，有人觉得跟自己期望值相差甚远而表达不满，而有人觉得刚好符合甚至略高于自己当前的期望值而心满意足。再比如，维珍航空解雇吐槽空姐案中，空姐在匿名微博中吐槽：“东西少，又难吃，光改餐具有什么用”。这段言论同样属于价值性言论，即空姐凭借个人感受对机上提供的餐点数量及质量进行的主观性评价。很显然，空姐不是专业的美食家，其就某一项食品质量与数量所发表的评价性言论仅仅属于个人价值判断，并不具有权威性与绝对性。
3、员工批评性言论未必会造成用人单位损失
自由必定是有限制的自由，因为任何不受限制的自由可能会对社会或者他人造成一定的危害。危害最直接的表现是行为人的某些行为侵害他人的权利和自由，故应当由法律对此进行限制。但是言论与行为不能类比，言论对社会和他人可能产生的危害要低得多，一般不会严重侵害到他人的权利自由。尤其是涉及到价值判断言论，因其具有极大的主观性，而不同于事实判断言论，不能等同视之。仍然以用人单位的员工言论为例。比如，在饭店，员工在较多食客公开表达一句：“我昨天看到厨房食品存放柜看见有一只蟑螂”，该事实性判断言论是对事件存在的进行一种描述，不具有价值性。若该描述严重与客观事实不符，则该事实判断言论是歪曲性的，极有可能对饭店的名誉造成危害。
员工公开批评性言论未必会对用人单位造成损失。首先，批评性言论不等同于诋毁诽谤。诋毁诽谤从主观上而言，是恶意的，是以损害他人的名誉为目的，其言论也是建立在虚构的非客观性的事实基础上。而公开批评性言论则是从自我角度出发对事项所进行评价，指出其中的缺点和错误，往往不具有恶意性，有时候甚至是善意的，更谈不上对用人单位造成损失。其次，即使批评性言论公开了，基于该言论仅仅属于批评者个人主观感受，而且该感受在不同的个人身上，未必相同。有一定分析判断能力的社会公众从该批评言论中所获取的信息仅仅是该个人对该事项持否定性态度，第三方并不能直接推导出社会公众对该言论的认同。因此，员工对用人单位的公开批评，并不当然得出该批评言论对用人单位具有危害性。
还是以维珍航空解雇吐槽空姐案为例，航空公司方面以空姐所发表的微博内容影响恶劣、对公司造成损害，违反规章制度为由进行解雇。虽然空姐属于该航空公司的员工，对航空公司的餐点作出过否定性评价，仅仅是空姐个人的主观性论断。但该否定性评价并不能一定导致其他旅客对餐点的否定性评价，此言论会造成旅客对整个航空公司的否定性评价更是夸大其词。
众所周知，航空公司的核心业务应当以航空运输的安全稳定准时为第一要义，将员工对核心业务的附加值也即餐点服务的批评性言论上身到对航空公司影响恶劣、造成损害，实在言过其辞。坐过飞机的人都知道，与餐点的好坏相比，让旅客倍感疲惫的是航班的非正常性长时间大范围的晚点或者延误，而即使这样旅客还是飞机该坐照坐，完全不耽误。何况餐点好吃与否，大众评价不一。现实当中，旅客因航班餐点难吃而选择放弃航班的更是闻所未闻。所以，航空公司所认为的影响恶劣、造成损害，很大程度上是其主观性臆测之产物。
4、员工忠诚义务
李坤刚教授在其文章《瑞典劳动法中雇员忠诚义务及其启示》一文中对员工的忠诚义务做了阐述：“依照瑞典法，雇员对于雇主的忠诚义务内涵广泛，包含了广泛而不同的义务。用简单的话说，忠诚是意味着雇员把雇主的利益放在个人利益之上，避免个人利益与雇主利益冲突。换句话说，雇员不能损害雇主利益。”
从上述定义中，忠诚义务涉及的范围相对比较广泛。通常而言，员工忠诚义务包括如：勤勉义务、保密义务、审慎义务等等。归结到员工公开批评言论上，笔者认为，员工基于忠诚义务，其言论自由需要受到一定的限制，即不得滥用言论自由，恶意诋毁用人单位;员工批评性言论应当是诚信的，并非其他目的。
员工行使公开批评自由并不绝对违反忠诚义务。从某种程度上而言，员工对用人单位的批评性言论甚至是忠诚义务的体现。“忠言逆耳利于行”这句耳熟能详的话语能够广为借用则是最好的证明。员工能够主动性从用人单位的实际出发，对用人单位所存在的某些问题提出善意的、建设性的质疑和批评，其实质在于改善用人单位的所存在的瑕疵，避免存在的问题不断扩大进而造成损失。这样的批评言论不仅不应当禁止，甚至值得鼓励。同时，一个言论自由宽松的用人单位，畅所欲言的工作环境，也是用人单位人性化管理的一种体现，更是用人单位软实力的一种展示。即使是公开性的批评，只是批评的一种方式，尤其是在用人单位内部批评无效或者没有公开性的批评渠道。将此类公开批评性言论界定为违反忠诚义务则有点滑稽。关于这一点，国际上通行的准则是，1982年国际劳工组织第158号公约《终止雇用公约》对此就有相同规定，公约规定，雇员诚信地向政府部门投诉雇主，不是解雇的正当理由。以笔者在劳工机构从业多年的经验来看，国际上通行的做法是，各大型跨国公司认为员工的申诉权利是当然权利，用人单位不得因此来对其进行打击报复。
5、用人单位能否以员工批评性言论解雇员工?
用人单位出于维护自身利益的角度出发，在规章制度之中规定员工不得公开批评所在的用人单位。从情理上可以理解，甚至在一定法理层面上也是可以理解的。但是用人单位以员工行使公开批评自由违反忠诚义务为由，解除劳动合同，存在违法解除劳动关系的风险。这违反了《劳动合同法》第三十九条员工过错解除劳动合同的情形。笔者也不赞同解除行为符合《劳动法》第三条第二款和第二十五条第(二)项的规定。实际上，自劳动合同法实施以来，该法当中的解除规定条款已经将劳动法当中的解除规定概括地吸收了，再以违反员工公开批评违反劳动纪律解除，其合法性值得质疑。
可能有人会觉得，用人单位完全可以在规章制度当中明确规定了员工不得公开批评本单位属于严重违反规章制度，可以解除，遂以此为由解除劳动合同。先假设该规定不违法且合理，公开批评言论严格作出区分，对员工基于善意诚信的批评性言论，用人单位具有容忍义务，不能随意解除。在假设不成立的前提下，该解除的合法性与正当性值得质疑，不得不让人怀疑是在打击报复员工。
