【基本案情】

2024年初，在杭州滨江区一家互联网公司工作的刘先生（化名），已经在这里工作了三年，月薪约12000元。

突然有一天，公司通知他，因其“业绩不达标”，要求他主动提交离职申请。公司给他一个“选择题”——如果签字，可以额外支付一个月工资作为补偿。刘先生对法律不太了解，当时感觉别无选择，当场就签了公司准备的“自愿离职”协议。

刘先生离职后，越想越不对劲。他也通过网络查询信息，发现自己可能被公司“套路”了——公司的做法可能属于违法解除劳动合同，而按照法律规定，他应得的赔偿远不止一个月工资。他多次联系公司HR，想重新协商补偿。可公司态度非常强硬，说他“已经签字确认”，拒绝再给任何额外补偿。实在没办法，他通过朋友介绍，找到了北京融鹏（杭州）律师事务所的祁宁祥律师求助。

【律师观点】

祁宁祥律师在详细了解案情后，提出以下分析意见：

第一，公司以“业绩不达标”为由要求刘先生离职，但未能提供任何证据证明刘先生存在不胜任工作的情况。根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，必须经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任的，用人单位才能解除合同。但本案中，公司既没有拿出考核记录，也没有进行培训或调岗，公司程序严重违法。

第二，刘先生签署的“自愿离职”协议存在胁迫情形。法律明确规定，在胁迫下签订的协议，当事人有权主张撤销。该协议不能作为公司免除法定赔偿责任的依据。如果公司坚称协议有效，刘先生可以向仲裁委主张撤销协议，要求公司重新履行赔偿义务。

第三，赔偿金额的计算是本案的焦点之一。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。违法辞退赔偿金是2N，不是N+1，2N与代通知金（+1）不可兼得。N、N+1、2N分别适用不同的情形，不能混淆和叠加。

祁宁祥律师指出，N是正常解除合同的经济补偿标准，N+1仅在用人单位依据《劳动合同法》第四十条规定的三种情形解除合同，且未提前30日通知劳动者时才适用，违法解除只有2N。违法解除的赔偿金额往往比合法解除高出不少，这也是法律对违法行为的惩罚。在劳动仲裁实务中，准确区分不同解除情形对应的赔偿标准，对维护劳动者权益至关重要。

第四，未休年假工资和加班费是劳动者容易被忽略的权利。根据法律规定，刘先生在职期间尚有未休年假5天；单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。此外，公司长期安排加班但未足额支付加班费。综合计算，刘先生应得款项合计约15万元。加班费主张的关键在于举证，如果用人单位掌握考勤记录等加班证据却拒不提供，则由用人单位承担不利后果。

【法院审判】

在祁宁祥律师的指导下，刘先生整理了完整的证据材料，包括劳动合同、工资银行流水、与HR的微信聊天记录、公司出具的“自愿离职”协议等。律师仔细梳理了刘先生的工作时间线、薪资构成以及公司解除劳动合同的前后经过，形成了完整的证据链，代理刘先生向杭州市滨江区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁开庭时，公司方辩称刘先生系“自愿离职”，已签字确认，公司无需再支付任何补偿。祁宁祥律师当庭出示了微信聊天记录，其中公司HR“不签就别想拿离职证明”的言论，直接证明了协议的胁迫性质，仲裁庭对此予以采信。

针对公司主张的“业绩不达标”，祁宁祥律师指出，公司未能提供任何考核记录、培训记录或调岗记录，其主张没有任何事实依据。

最终，仲裁庭采纳了祁宁祥律师的代理意见，裁决公司支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、加班费等共计14.8万元。

【律师提醒】

祁宁祥律师提醒广大劳动者，遇到类似情况，注意以下几点：

首先，公司以“业绩不达标”为由辞退员工，应要求公司提供书面考核记录，核实是否存在合法的解除理由。

其次，“不能胜任工作”需要经过培训或调岗的程序，不能不经培训直接辞退。

再次，不要轻易签署“自愿离职”文件。任何涉及放弃自身权益的文件，都应先咨询专业律师，避免因签字而放弃应有的赔偿。

最后，日常工作中要注意保留证据，劳动合同、工资条、考勤记录、工作沟通记录等，都是维权时不可或缺的证据材料。