在处理了大量劳动争议的案子后，我们发现用人单位在处理员工劳动合同问题上，常常会忽视试用期的法律规定及适用问题。甚至犯一下常识性的错误，此文将罗列几个常见的误区及正确做法。

误区一：单独约定试用期

用人单位的HR出于单位利益考虑，常常会单独和员工签订一份试用期合同，等试用期通过后方签订正式的劳动合同。

事实上，这是完全与《劳动合同法》相悖的。第一，根据《劳动合同法》第19条，试用期不仅不得单独约定，而且试用期需要包含在劳动合同期限内的；第二，仅仅签订了一份试用期合同或者合同仅约定了试用期，没有约定合同期限，该试用期不成立，所约定的试用期为劳动合同期限。

误区二：反复约定试用期、延长试用期

必须向用人单位的HR强调，反复员工约定试用期，以及恶意延长员工的试用期都是不正确的。在同一个用人单位与同一个劳动者有且只能约定一次试用期，即使与劳动者续签劳动合同或者变更岗位都不得再约定试用期，并且不能随意延长试用期。

误区三：随意约定试用期的期限

很多用人单位人事因不了解相关《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定，在试用期期限上的约定往往过于随意，少则三个月，多则七、八个月。实际上，关于试用期的期限，《劳动合同法》第十九条中做了明确规定：

1、以一定工作任务为期限的合同和不满三个月的，不得约定试用期；

2、合同期三个月以上不满一年，最多约定1个月;

3、合同期一年以上不满三年，最多约定2个月;

4、三年以上及无固定期限劳动合同，最多约定6个月试用期。

误区四：支付的试用期工资过低

试用期中最常见的误区还有试用期工资的随意约定。很多用人单位为了节约成本，试用期的工资往往过低。那么，关于试用期工资法律到底有没有一个明确的标准或者区间呢？

有的，《劳动合同法》第二十条中明确约定，劳动者多在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同事，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。比如小王劳动合同中约定的工资是8000元，那么公司在试用期每月支付的工资不得低于6400元。

以上都是司法实践中比较常见的几个误区，用人单位的HR一定要规避并且熟悉正确做法。违反试用期相关法律规定不仅损害劳动者的合法权益，用人单位也需要承担法律责任。用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

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