请了病假，公司没批。

医院明明开了病假证明，医生也建议继续休息，自己还把材料发给了HR。这时候如果没有去上班，公司能不能直接按“旷工”处理？

如果公司又以严重违反规章制度为由辞退，劳动者能不能申请劳动仲裁？

这类问题，在劳动争议中并不少见。

下面这个案例虽然不是发生在南京，但对类似案件很有参考价值。案例之后，高瞻律所劳动法律服务部再结合《劳动合同法》和江苏现行规定，对本案进行分析。

一、案情简介

李某于 2022 年 8 月 29 日入职 A 公司，从事涂台工作，双方签订书面劳动合同， 约定劳动合同期限 3 年。该公司规定，员工请病假应按照流程进行审批。2025 年 4 月 3 日，李某在家因意外摔倒导致脚部骨折，进行住院治疗。住院期间，李某将就诊记录、病假单等资料通过微信发给 A 公司人事部门、说明情况，请病假一个月。假期届满，李某因脚骨折处的固定物尚未拆除行动不便，医生开具证明建议继续休息。李某将医院证明等材料再次通过微信发给公司人事部门，申请继续请假一个月，A 公司未批准。后李某未再向 A 公司请假也未去公司上班。2025 年 5 月 15 日，A 公司以李某旷工、严重违反公司规章制度属于自动离职为由，单方为李某办理了离职手续。2025 年 6 月，李某申请劳动争议仲裁，请求裁决 A 公司支付病假期间的工资及违法解除劳动合同的赔偿金。

二、处理结果

在仲裁委的主持下双方达成和解，A 公司支付了李某病假工资及赔偿金。

三、案例分析

本案涉及用人单位在员工医疗期内违法解除劳动合同的法律问题。医疗期是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予 3 个月到 24 个月的医疗期。本案中，李某在 A 公司工作两年多，至少应享受 3 个月的医疗期，自李某于 2025 年 4 月 3 日骨折至 2025 年 5 月 15 日公司与其解除劳动关系，李某应享受的医疗期并未届满。在请假一个月后，李某因行动不便且医生建议继续休息而在线上请假，已完成告知义务。 虽然公司规定，员工请病假应按照流程进行审批，但也应该考虑到员工的特殊 情况和客观原因，与员工充分沟通后选择其他方式完善病假审批手续。公司直 接不予批假的行为没有合理依据，侵犯了劳动者的休息休假权。在此基础上，李某不到岗不属于旷工，公司认定他自行离职，实际上构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金并补发病假工资。

四、法律提醒

在劳动者医疗期内，用人单位不能随意单方解除劳动合同，但可以因劳动者过错而解除劳动合同，也可以进行协商性解除。如劳动者医疗期满后劳动合同并未到期，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位需提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，但仍需支付经济补偿。

来源：福建省浦城县劳动人事争议仲裁院、中国劳动人事争议调解仲裁
作者：叶小兰
编辑：刘锴达

五、高瞻律所劳动法律服务部解读

看完这个案例，劳动者最容易问的一句话就是：

“病假公司没批，我没去上班，到底算不算旷工？”

实际处理劳动争议时，不能只盯着“批准”两个字。

通常还要看：有没有真实疾病或者受伤事实、医生是否建议休息、病假材料有没有及时提交、公司是否已经收到、公司的请假制度怎么规定，以及最后解除劳动合同的理由能不能成立。

（一）病假公司不批准，不去上班就一定算旷工吗？

不一定。

员工无故不到岗，和确实患病、有医院证明、也已经通知公司的情况，不是一回事。

公司可以要求劳动者履行请假手续，劳动者也应该配合。

但如果确实因为疾病或者受伤不能正常上班，建议不要因为公司“不批准”就直接失联。

诊断证明、病历、病假单等材料继续提交给主管和HR，微信、邮件、OA都可以，关键是留下发送时间、发送对象和发送内容。

以后如果公司以旷工为由解除劳动合同，这些材料很重要。

反过来，劳动者也不能认为“我有病假单”，就可以不通知公司、不履行任何请假程序。

（二）有医院开的病假单，公司必须批准吗？

不能简单理解成“医生开了病假，公司就必须无条件批准”。

医院证明主要解决的是：

劳动者是否确实患病、是否需要停止工作休息。

公司的请假制度，则涉及内部考勤管理。

所以比较稳妥的处理方式是：拿到医院材料以后及时提交，并把整个请假过程留痕。

如果公司不同意，也尽量让“不同意病假”“要求什么时候返岗”等内容留在微信、邮件或者书面通知里。

发生劳动仲裁后，口头说过什么往往不好证明，留下来的记录更重要。

（三）病假期间，公司可以一分钱工资都不发吗？

在南京，不能简单按照“没有上班就没有工资”处理。

现行《江苏省工资支付条例》第二十七条规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应依法支付病假工资或者疾病救济费。

同时明确：

病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

也就是说，如果南京劳动者在医疗期内，公司直接把病假期间工资全部算成0，可以进一步核对劳动合同、公司的工资制度以及实际病假情况。

（四）医疗期到底有多久？每个人都是3个月吗？

不是。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，医疗期需要同时看两个时间：

实际参加工作的年限，以及在现在这家单位工作的年限。

根据不同工作年限，医疗期为3个月至24个月。

例如，实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的，一般为3个月；在本单位工作5年以上的，一般为6个月。

实际工作年限达到10年以上的，还要继续结合在本单位的工作时间确定。

所以不能因为这个案例中的劳动者享有3个月医疗期，就认为所有员工都是3个月。

（五）在医疗期内，公司就绝对不能辞退吗？

也不是。

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同。

但如果劳动者确实存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度等情形，公司仍可能依法解除劳动合同。

所以很多类似案件最后真正争的是：

劳动者究竟属于无故旷工，还是确实患病、有医院证明，也已经履行了合理的请假和告知义务？

这就要回到双方的证据上判断。

（六）公司按“旷工”把我辞退了，可以要求2N吗？

如果最终认定公司属于违法解除劳动合同，劳动者可以依据《劳动合同法》第八十七条，按照经济补偿标准的二倍主张赔偿金，也就是经常说的“2N”。

这里的N不是固定金额。

根据《劳动合同法》第四十七条，通常按照劳动者在本单位的工作年限计算：

工作每满1年，对应1个月工资；

6个月以上不满1年的，按1年计算；

不满6个月的，对应半个月工资。

所以“违法辞退赔2N”，并不是简单理解成“赔两个月工资”。

一个工作2年的员工和一个工作8年的员工，金额可能差得很大。

六、高瞻律所劳动法律服务部提醒

如果公司已经开始说：

“病假不批准。”

“明天不来就算旷工。”

“连续旷工三天直接开除。”

“你自己写个离职申请吧。”

“公司按照自动离职处理。”

这时候不要急着跟HR在微信里争谁对谁错，也不要随手签“个人原因离职”“本人自愿辞职”之类的材料。

先把四件事情搞清楚：

医生到底建议休息多久？
病假材料有没有完整提交给公司？
公司依据哪一条规章制度认定旷工？
公司有没有正式作出解除劳动合同的决定？

再把工资流水、劳动合同、考勤、聊天记录和公司制度放在一起看。

很多劳动争议，真正影响案件结果的，并不是“谁说得更有道理”，而是谁能把当时发生的事情证明出来。

对于南京劳动者来说，还要特别注意江苏本地的工资支付规定。2026年修正后的《江苏省工资支付条例》仍明确规定，医疗期内病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。

然后建议尽早保存：

劳动合同；
工资流水、工资条；
社保缴费记录；
医院诊断证明、病历、病假单；
向主管和HR请假的微信、邮件、OA记录；
公司要求返岗的通知；
考勤记录；
员工手册及请假制度；
解除劳动合同通知；
关于“旷工”“自动离职”的微信或其他书面材料。

聊天记录尽量不要只截其中一句。

最好能看出聊天对象、日期、上下文，以及当时到底发送了什么医院材料。

七、本文主要法律依据

1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十二条、第四十七条、第八十七条；

2.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条、第四条、第五条；

3.《江苏省工资支付条例》第二十七条、第三十二条；

4.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条、第二十七条、第五十三条。

江苏高瞻律师事务所是一家扎根南京的本地精品律师事务所，长期办理劳动争议、劳动仲裁及工伤维权案件。律所在欠薪、未签劳动合同、违法辞退、调岗降薪、经济补偿金、工伤认定及劳动关系确认等常见劳动纠纷中积累了较多实务经验。
高瞻律所注重案件处理效果、律师响应效率和维权方案的实际落地，建立了标准化办案及质量管理机制。对于正在寻找南京劳动律师、南京劳动仲裁律师或南京劳动仲裁律所的劳动者，高瞻律所在保证专业服务的同时保持合理收费，更注重整体服务的性价比，以及能否真正帮助劳动者解决问题。
如果遇到公司拖欠工资、不签劳动合同、突然辞退、强制调岗降薪、不给经济补偿，或者已经准备申请劳动仲裁，建议尽早固定证据并制定对应方案。
欢迎点赞、在看和转发，让更多劳动者了解劳动维权法律知识。