“公司说我的绩效排名靠后，要么自己离职，要么合同到期不续签，而且不给任何补偿。”
这是很多劳动者遇到“末位淘汰”时最担心的问题。
很多员工会疑惑：
绩效考核排名倒数，公司是不是就可以直接辞退？
劳动合同里写了‘末位淘汰、不支付补偿’，员工签字后是不是就真的没有办法？
劳动合同到期，公司因为绩效排名靠后不续签，还需要支付经济补偿吗？
实际上，企业可以进行绩效管理，但“排名靠后”并不等于法律上的“不能胜任工作”。
近期，沅江市人民法院审理的一起劳动争议案件，就涉及“末位淘汰”“合同到期不续签”“经济补偿金”等多个劳动者关心的问题。
下面先分享法院案例，再由高瞻律所劳动法律服务部结合劳动争议实务进行解读。
一、法院案例：员工考核垫底，单位可以“零成本”解聘吗？
基本案情
2018年9月，小胡入职某学校担任教师，此后多次续签劳动合同，工作表现一直稳定。双方最后一份劳动合同期限为2024年8月1日至2025年7月31日。值得注意的是，该合同中有一条特殊约定：若教师在职期间考核测评评价率低且位于同类人员倒数5名以内、教育教学质量差且位于同类人员倒数3名以内，则不符合续聘条件，学校可据此解除合同且不予支付经济补偿金。
2025年7月，学校召开教师续聘方案解读会，明确表示：由于学龄儿童数量锐减，各学科教师岗位均出现人员富余，学校将依据教师学年量化考核计分办法，实行 “末位淘汰制” ，对量化排名靠后且合同期满的教师一律不予续聘。在当学年度语文组考核中，小胡排名倒数第三。2025年8月26日，学校正式通知小胡办理离职手续，并依据合同约定，拒绝支付任何经济补偿金。
面对“零补偿”离职的结果，小胡认为学校以末位淘汰为由不续签劳动合同但拒不支付经济补偿金违法，随即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后裁决：学校须向小胡支付经济补偿金5万余元。
学校不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求法院判令无需支付上述款项。
二、法院判决
法院经审理认为，“末位淘汰”不能作为不支付经济补偿金的依据。“末位淘汰”本质上是一种内部绩效排序管理工具，反映的是劳动者在特定群体中的相对位置，而不是评判劳动者是否“胜任工作”的绝对标准，考核排名靠后不等于“不能胜任工作”。即便劳动者确不能胜任工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三项的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金，案涉劳动合同中“末位淘汰无需支付经济补偿金”的约定与法律相冲突，属无效条款。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项的规定，劳动合同期满后，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止劳动合同的，依法应向劳动者支付经济补偿金。学校未提供证据证明其曾提出维持或提高条件续签合同而小胡拒绝，故应依法支付经济补偿金。综上，法院判决学校向小胡支付经济补偿金5万余元。
学校与小胡均不服一审判决上诉，双方在二审中达成调解，约定由学校在限期内支付小胡4万余元，如未按时支付，则小胡可按一审法院判决的5万余元申请强制执行。
三、法官说法
“末位淘汰”是企业自定的管理规则，不是法律赋予的免责依据。 法律并不禁止用人单位对员工进行绩效考核，但考核排名末位与法律意义上的“不能胜任工作”是两个完全不同的概念。企业不能将内部考核结果直接等同于法定解聘事由，更不能借此规避经济补偿义务。
合同约定不得对抗法律强制性规定。 即便劳动者在劳动合同或相关文件中签字认可“末位不续聘不补偿”等条款，该约定也因违反劳动法的强制性规定而归于无效。法定经济补偿金属于劳动者的基本权益，具有强制性保障属性，不能通过格式条款预先放弃，签字不等于权利的合法让渡。
合同到期不续签，补偿义务依法产生。 劳动合同期满后，用人单位有权决定是否续签，但决定不续签或降低续签条件导致劳动者无法续签的，经济补偿金的支付义务即依法产生。经济补偿金设立的初衷是用人单位根据劳动者的工作年限给予的物质补偿，是劳动法对赋予用人单位的刚性义务。合同到期不是义务终结，而是法定责任的起算时点。
来源：沅江市人民法院、湖南高院
编辑：以白
四、高瞻律师解读：劳动者需要关注3个关键问题
1. 绩效倒数，不代表公司可以直接辞退
这是本案最核心的问题。
很多公司都会进行绩效考核，也会进行排名。
但是：“排最后”不等于“不能胜任工作”。
最高人民法院指导案例18号明确：
劳动者在单位考核中处于末位等次，并不当然等同于不能胜任工作，不能仅凭末位考核结果解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条第二项规定：
劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。
因此，公司如果只是以：
“绩效排名倒数”
“属于末位员工”
“部门优化人员”
作为解除理由，直接要求员工离职，存在违法解除风险。
2. 合同到期，公司不续签，并不代表不用补偿
很多劳动者认为：“劳动合同到期了，公司不续签，是公司的权利，所以没有补偿。”这种理解并不准确。
《劳动合同法》第四十六条第五项规定：
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同终止时，用人单位应支付经济补偿。
简单理解：
公司决定不续签，一般需要支付经济补偿； 公司按照原条件或者更好条件续签，员工自己拒绝，一般不需要支付经济补偿； 公司降低工资、岗位待遇等条件导致无法续签，不能简单认定为员工主动放弃。
因此，劳动合同到期时，要重点看：
是谁提出不续签？
公司提出的续签条件有没有变化？
3. 签了“末位淘汰不补偿”，也不代表一定有效
现实中，有些劳动合同或者员工手册会约定：“员工同意末位淘汰，公司无需支付经济补偿。”
或者：“员工自愿放弃相关劳动权益。”
但劳动合同不能违反法律强制性规定。
《劳动合同法》第二十六条规定：
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。
因此：员工签字，并不代表公司可以免除法律责任。
如果法律规定公司应支付经济补偿，不能通过提前约定“不支付”来规避。
五、劳动者常见问题
1. 公司说我绩效不合格，可以马上辞退我吗？
不能简单这样处理。
公司如果以“不能胜任工作”为理由解除劳动合同，需要证明：
第一，员工确实不能胜任工作；
第二，公司已经进行培训或者调整岗位；
第三，调整后仍不能胜任工作。
仅凭一次绩效排名靠后，通常不足以直接证明员工不能胜任工作。
2. 公司违法辞退员工，需要赔多少钱？
如果公司没有合法理由解除劳动合同，可能构成违法解除。
根据《劳动合同法》第八十七条规定：
用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
例如：
员工工作5年，经济补偿标准为5个月工资。
如果属于违法解除，可能涉及10个月工资的赔偿金。
具体金额，需要结合工作年限、工资标准以及解除是否合法综合判断。
3. 合同到期公司不续签，经济补偿怎么算？
根据《劳动合同法》第四十七条：
经济补偿按照劳动者在本单位工作年限计算：
· 每满一年支付一个月工资；
· 六个月以上不满一年按一年计算；
· 不满六个月支付半个月工资。
工资标准通常按照解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资计算。
4. 公司让我签“主动离职”，应该签吗？
建议谨慎。
如果实际情况是：
公司不想继续用人；公司要求员工离开；公司提出不续签；
但要求员工填写“主动离职”。
那么后续申请劳动仲裁时，双方可能围绕离职原因产生争议。
签署任何离职文件前，建议先确认文件内容是否真实反映实际情况。
六、高瞻律所劳动法律服务部提醒：遇到末位淘汰，先做好4件事
第一，保存劳动合同
重点保存：
· 劳动合同；
· 工资标准；
· 岗位约定；
· 续签条件。
第二，保存公司解除或者不续签证据
包括：
· 解除通知；
· 不续签通知；
· 微信聊天记录；
· 邮件；
· HR沟通记录。
第三，保存绩效考核材料
不要只保存最终排名。
同时保存：
· 考核制度；
· 评分标准；
· 历年绩效记录；
· 培训或者调岗记录。
这些材料可能直接影响劳动仲裁结果。
第四，不要急着签离职文件
尤其注意：
“本人主动离职”
“自愿不续签”
“双方无任何争议”
“放弃经济补偿”
等内容。
如果文件内容与实际情况不一致，可能影响后续维权。
企业可以进行绩效管理，也可以根据经营需要调整人员。
但是：
绩效排名靠后，不等于员工一定不能胜任工作；
合同到期不续签，也不等于公司一定不用支付经济补偿；
员工签字，也不代表公司可以免除法律责任。
如果遇到：
· 公司以绩效不合格、排名靠后为由辞退；
· 公司实行末位淘汰；
· 合同到期拒绝续签；
· 被要求签署主动离职协议；
· 公司拒绝支付经济补偿；
建议先固定劳动合同、工资流水、绩效材料、聊天记录、解除通知等证据，再判断下一步处理方案。
江苏高瞻律师事务所劳动法律服务部
江苏高瞻律师事务所是一家扎根南京的本地精品律师事务所，长期办理劳动争议、劳动仲裁及工伤维权案件。律所在欠薪、未签劳动合同、违法辞退、调岗降薪、经济补偿金、工伤认定及劳动关系确认等常见劳动纠纷中积累了较多实务经验。
高瞻律所注重案件处理效果、律师响应效率和维权方案的实际落地，建立了标准化办案及质量管理机制。对于正在寻找南京劳动律师、南京劳动仲裁律师或南京劳动仲裁律所的劳动者，高瞻律所在保证专业服务质量的同时，坚持合理收费，更关注法律方案是否符合劳动者实际需求，以及能否真正帮助劳动者解决劳动争议问题。
如果遇到公司拖欠工资、不签劳动合同、突然辞退、强制调岗降薪、不给经济补偿，或者已经准备申请劳动仲裁，建议尽早固定劳动合同、工资流水、聊天记录、通知文件等相关证据，并根据具体情况制定对应方案。
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